1on1ミーティングは近年注目を集めるマネジメント手法ですが、「自社で始めることでどんな効果が得られるのかがわからない」という理由から依然導入に至っていない企業もいます。
1on1は「組織の生産性の向上」「部下の能力・スキルアップ」「上司・部下間の信頼関係の構築」「離職防止」などの効果が期待できるマネジメント手法です。
しかし、闇雲に1on1を実施したからといって上記のような効果を実感することは困難で、ポイントをおさえた1on1の実施が必要不可欠です。
今回は1on1の効果を事例とあわせてまとめたうえで、1on1の効果を引き上げるためのポイントや注意点、1on1の効果検証の方法についてまとめています。
目次
1on1を実施して部下の自主性・主体性が高まり、組織の生産性が改善された事例
システムサービスやコンサルティングを行うTIS株式会社では、1on1を部下の自主性・主体性の向上や生産性の改善に役立てています。
同社の副ジェネラルマネージャーとモビリティサービス部 部長を兼務する藤井氏は、自身が受けたコーチング研修にあった「上司の指示が部下の成長を止めている」という言葉に感銘を受け、部下の成長を促すマネジメントを強く意識するようになったといいます。
そのうえで「部下に考えさせ、成長を支援すること」を目的に1on1の導入を開始しました。
1on1を導入した結果、上司の指示を待つのではなく、自分の意見を持って行動できるメンバーが増えたと言います。なかには自身で深く考え、主体的に顧客とかかわり、新規の案件を獲得してくるメンバーも出てくるようになりました。
1on1を通して部下の自主性が育まれ、結果として組織の生産性が改善された事例です。
参考：社員が安心して挑戦したくなる環境を目指して。成長機会につながる1on1ミーティング
1on1を実施することで得られる6つの効果
1on1を実施で期待できる主な効果は以下の6つです。
- 生産性を向上させる
- 部下の成長を促すことができる
- 部下の自主性・主体性が高まる
- 仕事に対するモチベーションが高まる
- 上司・部下間の信頼関係が育まれる
- 離職率を下げられる
1on1では「部下の成長支援・スキルアップ」や「上司・部下間の関係性の改善」がなされることにより、生産性の向上や離職率の改善などの効果に期待できます。
生産性を向上させる
1on1は部署やチーム、あるいは企業全体の生産性の向上に期待できます。
1on1を実践することで、生産性を高めるために必要な「個人の能力・スキル向上」と「チーム内の連携力」を同時に育んでいくことが可能です。
1on1を実施することで後述する「部下の成長促進」「主体性・自発性の向上」「モチベーションアップ」「上司・部下間の信頼関係の構築」などに有効です。
部下の成長を促すことができる
1on1を実施することは「部下の成長促進」に効果的です。
人の成長を決める要素の7割は「仕事の経験からの学び」に集約されているといいますが、経験を成長につなげる糧にするためには内省（振り返り）が必要です。
1on1は部下の内省をサポートして、成長を後押しするという役割があります。
1on1では「部下の具体的な経験を掘り下げる」「経験からの学びを引き出して教訓とする」「次の仕事に活用する」というサイクルを回していきます。
参考：“経験”を“成長”につなげる「7・2・1の法則」とは｜部下が自然に動くようになる仕事の任せ方
部下の自主性・主体性が高まる
1on1を実施することで部下の自主性や主体性の発揮を促す効果が期待できます。
業務を手取り足取り教える上司も多いですが、上司が部下の悩みや疑問を先回りして解決することは「指示待ち部下」を育ててしまいます。
1on1を通じて部下の能力や成長度合いに合わせて業務をサポートし、自分自身で内省する力を育てることで、自主性・主体性のある部下を育成していくことが可能です。
仕事に対するモチベーションが高まる
部下の仕事に対するモチベーションの向上は、1on1における効果の1つです。
今部下が何について悩んでいるのか、どんな意見を持っているのかを1on1で取り上げ、それに対して可能な限り応えることで、部下のモチベーションを引き上げることにつながります。
仕事に対してのモチベーションが下がる理由はさまざまですが、上司とのコミュニケーション不足は大きな要因となります。
例えば以下のような部下が感じている悩み・課題を把握するのは、業務上のコミュニケーションだけだと難しいです。
- 業務において不安・不満があるのに、上司に相談できる環境ではない
- 自分が希望するキャリアパスを描けていない
- 組織・チームに課題を感じているものの、言い出せない
- どれだけ頑張っても労ってもらえない
まずは1on1を通してモチベーションを下げる要因を把握することが大切です。
上司・部下間の信頼関係が育まれる
1on1を実施することで部下との信頼関係が強まっていきます。
業務に関する話題はもちろん、プライベートや心身に関するテーマで話をすることで、お互いをより深く理解し合うことができ、自然と心の距離感が縮まっていきます。
良好な関係性を構築することは1on1自体の効果が高まっていきますし、業務に対する報告・連絡・相談に関して心理的ハードルが下がり、全体の生産性向上にもつながります。
離職率を下げられる
1on1が組織全体に与える効果としては「離職率の低下」が挙げられます。
先に挙げた「モチベーションアップ」「信頼関係の構築」を通して、社員全体の帰属意識が高まり、離職率をおさえることが可能です。
またキャリアに関して悩みがある場合、すぐに人事部と連携してサポートできるなどの対応ができるのも離職率をおさえられる要因の1つです。
「シリコンバレー式最強の育て方」の著者でもある瀬古詞一氏は、会社の業績が悪い時ほど上司・部下の関係性で離職率が変わると言っています。
業績が悪く部下との関係性も良くない場合、離職率が高まる傾向にあり、業績によって離職率を変動させないためには1on1の実施が望ましいです。
参考：1on1で離職率低下！ 「シリコンバレー式最強の育て方」著者が語る実践法
1on1の効果を最大限引き上げるためのポイント
前述のとおり1on1は効果のある施策ですが、より効果を高めるためには事前準備と上司側のスキルが重要です。
ここでは効果的な1on1を実施するためのポイントのなかでも、特に重要度の高い4つをご紹介しています。
もっとコツやポイントが知りたいという方は以下記事を見てください。
参考：良い1on1・ダメな1on1の違いとミーティングの質を高める12のポイント
目的を伝える
1on1の目的を部下に正しく伝えることは、1on1を実施するうえでの大前提です。
目標管理・報告の場ではなく、「部下の成長支援」「部下とのコミュニケーションの場」であることを伝えましょう。
何を目的としているのかが分からない状態で、毎週・毎月といった頻度でミーティングの時間をとられるのは、部下の不満につながります。
また部下にとっては1on1の効果は視覚化しづらく、目的意識が浸透していないと「意味がない時間」と判断されてしまう可能性があります。
定期的かつ短い頻度で実施する
1on1は一回の長さよりも頻度が重要です。週1、あるいは隔週に1回が望ましく、最低でも月に1回は実施しましょう。
期間が空いてしまうと信頼関係を構築しづらいですし、過去のトーク内容も忘れてしまいます。
短い期間で定期的に1on1を実施し、部下の経験を学びに変換し、業務に活用するというサイクルを確立しましょう。
アクティブリスニングを実践する
1on1では部下に「ちゃんと話を聞いている」という姿勢を見せる必要があります。
そのためにはただ黙って相手の話を聞くのではなく、相手の言葉に反応する「アクティブリスニング」を実践してください。
アクティブリスニングを実践することで部下の思考や感情がクリアになり、部下自身で問題を解決するためのサポートができるようになります。
会話の中で頷きや相槌を積極的に取り入れたり、相手の言葉を繰り返したりといったコミュニケーションをとっていきましょう。
参考：アクティブリスニングとは？ 効果、手法、3つの基本姿勢
意見・考え・学びを引き出す質問をする
相手の思考や経験による学びを引き出すためには、質問の仕方も意識しましょう。
部下の自由な考えを引き出すためには、Yes/Noで回答できる質問（クローズドクエスチョン）よりも、相手が自由に回答できるような質問（オープンクエスチョン）を多く使ってください。
例えば興味・関心について質問する際には、「何か最近興味持ったことはある？」ではなく、「今どんなことに興味がある？」と表現しましょう。
興味の有無を質問するのではなく、「何かに興味を持っている」という前提で質問をするのがコツです。
ただし、まだ信頼関係が構築されていない状態や場の空気がなごんでいない時にオープンクエスチョンを多用すると部下も話しづらいので注意しましょう。
参考：質問力アップ！オープンクエスチョン・クローズドクエスチョンを使い分けるコツ
1on1の効果を下げる3つのNG行動
1on1の効果を下げてしまう3つのNG行動について解説しています。
NG行動は、「1on1は上司が主体的に話し、自分の経験からのアドバイスを行う場」という勘違いから生まれます。
ここでは1on1に関する認識の間違いが引き起こすNG行動についてまとめています。
上司が一方的に話す
1on1では上司が矢継ぎ早に質問したり、目標進捗に対して説教をする場ではないので、一方的に話し続けるのは避けてください。
そもそも1on1の主体となるのは「上司」ではなく「部下」です。相互のコミュニケーションを通して部下の思考を深堀りし、自分で問題を解決する力を養っていきます。
上司は聞き手に徹し、質問は部下の言葉を引き出すために使いましょう。
部下の話・思考をさえぎる
1on1中に部下の話をさえぎって質問をしたり、自分の考えを伝えたりするのはNGです。
途中で話の腰を折られてしまうと、部下は自分で考えるのをやめて上司からの「答え」を待つようになってしまいます。
上司はあくまで部下自身の思考を深掘りするためのサポートに専念しましょう。
また、会話の中で部下が沈黙している時は「思考をまとめるために必要な時間」と判断し、回答を待つようにしましょう。
時間が限られているかと言って相手の思考を遮るのは、本来の1on1の目的である「部下の成長」につながりません。
否定的な発言・反応をする
1on1で否定的な反応は避けるべきNG行動です。
上司に対して進言することは、部下にとって勇気のいる行動です。勇気を出した発言に対し「考えすぎ」「考えがズレてる」などといった発言をすると、部下は萎縮して心を閉ざしてしまいます。
1on1は信頼関係を前提として進める手法ですが、否定的な反応は逆に信頼関係を壊す原因となります。
まとめ
1on1の効果は大きく分けると以下の6つです。
- 生産性を向上させる
- 部下の成長を促すことができる
- 部下の自主性・主体性が高まる
- 仕事に対するモチベーションが高まる
- 上司・部下間の信頼関係が育まれる
- 離職率を下げられる
部下の成長や上司・部下の関係性の改善などから生産性が改善されます。
その結果「働きやすい環境」「自己成長につながる環境」が部下に提供できるようになるので、モチベーションが上がったり、離職を防止することにもつながります。
1on1の効果を最大化するためには「事前の準備」と「上司のスキル向上」が欠かせません。
「必ず1on1の目的を伝える」「定期的に短いスパンで実施する」「アクティブリスニングを取り入れる」「相手の自由な回答を引き出す質問（オープンクエスチョン）をする」の4点は最低限意識しましょう。
逆に「上司が一方的に話す」「部下の話をさえぎる」「部下に対して否定的な発言をする」というのは1on1の効果を低下させるNG行動なので注意しましょう。
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