昨今、業種に関わらず「デジタル化」や「DX」という言葉を聞くことが増えているのではないでしょうか。 そしてデジタル化に対応するために、デジタル人材という存在が求められています。
どの企業、業種においてもこれからのデジタル化に対応するためにはデジタルリテラシーが高く優秀な人材が必須です。デジタル化に携わった経験と生きたノウハウを持っている人材を探さなくてはなりません。
- なぜ今デジタル人材が必要とされているのか
- 求められるデジタル人材とはどんな要素が必要で、どうすれば確保できるのか
本記事ではデジタル人材に求められるスキルや条件を示し、その上でどうやってデジタル人材を確保するのかまでお伝えします。
記事を読み終えた後には、自社にとってデジタル人材は必要かどうかがわかり、必要だと感じた方が、デジタル人材の確保の仕方までわかるようになります。
目次
デジタル人材が必要なのはDXを推進するため
デジタル人材とは単にIT・テクノロジーの知識があるだけでなく、その知識や経験を具体的な行動に変えて、ユーザーや自社に対して価値を作り出すことができる人材です。
今、社会に求められているDX(＝デジタルトランスフォーメーション)を実現し目的を達成するためにも、デジタル化を推進し新しい働き方を牽引していくリーダーを育てなければなりません。
DXの概念とは『社会進化し続けるITテクノロジーが人々の生活を豊かにする』ことです。サービスを提供する側がデジタル化をわかっていなければ、人々の生活を豊かにすることができません。
したがって、まずは基本的なDXとは何かを社員全員が理解し、デジタル人材を確保するため何が必要なのかを考えましょう。
参考：デジタルトランスフォーメーション（DX）とは？事例とともに実現のポイントを紹介｜Work × IT
デジタル人材に最低限求めるべき2つの能力
デジタル人材に必要な要件は、すぐに活用できるデジタルノウハウを持っていて、自社に必要デジタル化をもたらしてくれることです。
デジタル人材は、テクノロジーの知識や経験を具体的な価値として提供できることが求められています。そのためには単一的なデジタル技術(プログラミングはできるが作業のみしかできない等)だけではなく、新しいテクノロジーの技術や知識を活用し、自社や顧客に対して価値を生み出さなくてはなりません。
デジタルノウハウを持っていて、自社に必要なデジタル化をもたらしてくれる人材であり、自社に今どのようなデジタル化が必要なのかを自ら導き出せる力が必要なのです。
そのための指標として、以下の2つは必須と言えるでしょう。
- 基本的なデジタルテクノロジーを使いこなせているか
- デザイン思考を持っているか
この2つはあくまでもデジタル人材としての最低条件です。
まずは基本のテクノロジーを知っていないことには、デジタル人材として登用するには厳しいと言わざるを得ません。
デジタルテクノロジーを使いこなせているか
デジタルテクノロジーというのは以下の5つを表します。
この5つの要素が理解できていないとなれば、デジタル人材として起用するにはテクノロジーとは何か？から徹底した育成が必要となるでしょう。
| ソーシャル(Social） | SNSなどを使いこなし個々のニーズを把握する |
| モバイル(Mobile） | モバイルデバイスが主流になっていることを理解している |
| アナリティクス(Analytics） | デジタルデータの分析ができる |
| クラウド(Cloud） | あらゆるデータを保存し自由に引き出すことができる |
| セキュリティ(Security） | セキュリティの重要性を理解している |
DXを推進するためにはこの5つの知識は最低限必要です。したがって、この5つの項目について問いかければ、その人材のデジタルリテラシーが推し量れるでしょう。
デザイン思考を持っているか
デザイン思考とはユーザー視点のマインドを持ち、どんなターゲットがどんなものを必要としているかを考え問題解決へと導く思考のことです。
デザインには設計という意味があり、どんな問題点に対しても解決策を設計できる人は優秀なデザイン思考を持った人材と言えるでしょう。
ユーザーの多くは自身が本当に求めているもの(潜在ニーズ)に気づいていないことがあります。デザイン思考を持った人材は、ユーザーの潜在ニーズを設計し、具体な的サービスに落とし込むことができるのです。
デジタル人材はデジタルテクノロジーの知見を持ち、ユーザーや自社に価値をもたらす人材です。その価値をもたらすには、そのための道筋を設計できる人でなくてはなりません。
だからこそ、デザイン思考を理解しているかどうかで適性が推し量れます。
ユーザーや自社のために、自身の持っているノウハウを具体的なサービスに落とし込めるかどうかがわかります。
デジタル人材を確保する3つの方法
デジタル人材を確保する方法は、大きく「新卒採用」「中途採用」「社員育成」の3つに分かれます。
| 新卒採用 | 中途採用 | 社員育成 | |
|---|---|---|---|
| メリット | デジタルテクノロジーを日常的に使用している可能性が高い。 | デジタルノウハウやスキルを持った人材を採用するので即戦力となる。 | 元々自社の改善点を理解しているため、デジタルに特化した育成をするだけ済む。 |
| デメリット | 育成に時間がかかる。 | コストがかかる。デジタル人材を理想の条件で獲得できる可能性は低い。 | 固定概念から抜け出せず、デジタル化が進まないことが起こりえる。 |
| 確保する具体例など | 学生時代からの接点を増やし、入社前から育成していく。 | デジタル人材に特化した採用サイトを活用する。 | 外部から専門家を呼び、指導を受ける。 |
新卒採用は育成前提での採用になるので戦力になるまで時間がかかりますが、新たなテクノロジーなどへの吸収力は高いです。
中途採用の場合は即戦力となるケースが多いです。ただし、採用難易度・コストは新卒よりも高くなります。
既存社員の育成の場合、外部講師などを招いたり研修を受けて育てていきます。自社の課題を理解したうえでDXの推進に取り組めるのは大きなメリットと言えるでしょう。
新卒採用
デジタル人材の新卒採用ですが、長期的な目線で考えると新しい若手のデジタル人材採用は取り組んでおくべき人事だと言えます。特に、デジタルネイティブの視点を元々持っている世代の人材は将来貴重な戦力になるでしょう。
それと地道な活動ではありますが、採用前の学生との接点作りに取り組むことも大切です。ただ単に接するのではなく、採用前から積極的に学生の育成を始めましょう。
例えば社内で取り組むDX化に向けた社内研修や、育成プログラムを作ったのであれば、その内容をかみ砕いて学生向けにし、セミナーとして提供するといった方法などです。
学生の頃から信頼関係を構築し理念やビジョンの共有を働きかけていけば、自社が必要とする新卒採用ができる可能性が高まります。
メリット：新しいことを吸収しやすい
メリットは新卒特有の「新しいことを吸収しやすい」点で、デジタルテクノロジーやデジタルマーケティングといったデジタル人材に必要な要素を身につけやすいことにあります。
デメリット：育成に時間がかかる
デメリットは「育成に時間がかかる」ということです。デジタル人材がすぐに必要な状況となると新卒採用は不向きと言えるでしょう。
新卒採用事例：DXに特化した人材紹介サービスを活用（株式会社コロプラ）
株式会社コロプラが、デジタル人材の新卒採用を強みとする人材紹介サービスの「サポーターズ」にて人材を獲得した事例です。
コロプラでは、新卒の学生採用をする際に興味を持ってエントリーをしてくれる学生は多いものの、内定を出せるレベルの学生が少ないという採用課題がありました。
その課題を解決したのが、本来であれば時間と労力をかけて探すような人材に出会えたサポーターズの提供する1on1イベントです。学校単位の説明会だと「1on複数」の状況になりピンポイントで詰めていくことができなかった問題を解決しています。
デジタル人材のように求めるものが大きい場合は、できるだけ1対1の形式を作る方が採用効率は高いと思える事例です。
中途・キャリア採用
今はデジタル人材不足に悩む企業が多くあります。デジタル人材たりえる人物の中途採用の場合、優秀な人物を引き抜こうとしてもかなりのコストがかかります。
むやみやたらとコストをかけるのではなく、DX推進、デジタル人材の採用の構想段階からサポートしてくれる「JAC Digital」のような紹介サービスも活用しましょう。
中途採用で即戦力を望む企業の課題は、そもそもデジタル人材たりえる人物がいないことが問題になっているため、どうすれば社内が必要とするデジタル人材を採用できるかが明確ではない場合があります。
専門家の知見を参考にしつつ、最初の採用は外部の採用サービスを活用するのも良い方法です。
参考：JAC Digital
メリット：即戦力となる
中途採用でデジタル人材を採用できれば、自社のDX推進リーダーや重要な役割を任せることが可能な即戦力となる人材を確保が可能です。
むしろ、中途採用をするメリットと目的はその1点につきます。
デメリット：コストがかかる
採用市場で需要があり優秀な人数が少ないとなれば、当然他の企業とも比較されます。その際に確保するためには大変な時間と労力がかかります。
中途採用事例：データサイエンティストの採用にKaggleを活用
データサイエンティストとはデータ分析のプロフェッショナルのことです。優秀なデータサイエンティストを即戦力で採用するには、普通に「待ち」の採用をしていても見つけることはできません。
DeNAやヤフーといった大手企業が活用しているのが、アメリカのKaggle社が運営する世界中のデータ分析家が最適モデルを競い合うプラットフォームの活用です。Kaggleで優秀な成績を収めた人材の引き抜きを行っています。
中途採用で重要な要素として、即戦力のスキルを持っていることです。優秀なデジタル人材を確保するためには、必要とする人材が集まる場所へ出向くことから始まります。
参考：Kaggle｜Wikipedia
参考：データサイエンティストの採用が難しい理由は？成功の秘訣や採用方法も紹介｜AI Drops
既存社員の育成
求められるデジタル人材は不足しています。不足しているからこそ、各企業が自社の大命題として人材の確保に乗り出しているのです。
そんな中、即戦力を必要とするあまり競合率の高い採用のみに注力することはおすすめしません。
外部から専門家を呼び、デジタル人材になれる可能性がある自社の人材を育成し、競合他社よりもデジタル人材の育成ノウハウを確立させる方法も効果的です。
メリット：社員は自社事業の改善点を理解している
DXを推進するからといって、既存のシステムをすべてなかったことにはできません。
反対に、これまで蓄積してきた自社にしかない知見やノウハウを、新システムに移行しても効果を失わないようにするには、既存のシステムと新しいシステムの問題点を把握できる人材が必要です。
デメリット：個体概念から抜け出せない可能性が残る
システムの再構築に至った経緯は限られた一部の社員にしかわかりません。理想は社内の中に効率化の指揮を取る人材がいて、デジタル人材の確保とDXの推進をすすめていけることです。
しかし、固定概念にとらわれてしまっては変革が進まないため、采配には十分に気をつけましょう。
既存社員にスキルを獲得（リスキリング）させ、デジタル人材の確保を実現させる方法は以下の資料からご覧いただけます。
参考：リスキリングを5つのステップで実現する方法
既存社員の育成事例：企業内にデジタル人材を育成するための情報大学を設立（ダイキン工業）
大手空調メーカーのダイキン工業株式会社では、2017年に大阪大学と包括連携契約を結び大学の教授らがダイキン社員を教育する「ダイキン情報技術大学」をテクノロジー・イノベーションセンター内に開校しています。
主にAIを用いた技術・事業開発を担う人材の育成を目的としており、社内の様々な部署から選抜された受講者が専門のプログラムを9ヶ月間受講します。
立ち上げから2020年までに約700名のAI人材を増強することを目的としており、デジタル化の流れを受けた一大プロジェクトとして取り組んでいる事例です。
参考：AI分野の技術開発や事業開発を担う人材を育成する社内講座『ダイキン情報技術大学』を開講｜DAIKIN
デジタル人材を成功させるためのチェックポイント
デジタル人材の採用は、自社の課題をしっかりと抽出し把握しましょう。新卒か中途かもしくはその両方に取り組むことが必要なのかを理解し、闇組にコストをかけずに行動することが必要です。
それぞれの活動を成功させるためのチェックポイントを解説していきます。
新卒の場合のチェックポイント
デジタル人材を新卒で採用する際のポイントは以下の通りです。
- スキル以上にコミュニケーションを重視する
- 基本的なデジタルテクノロジーの理解度
前述したデジタル人材に求めるもので紹介した「デザイン思考」も持っていればいいですが、採用後に指導することもできるので採用時にはなくてもいいでしょう。
スキル以上にコミュニケーション力を重視
デジタル人材として活躍できる見込みを判断するチェックポイントとして優先したいのはコミュニケーション力です。
社内でデジタル化を推進させるには他部門、他業種とのコミュニケーションが重要であり、社内全体の組織改革として全ての部署が改革をすすめる必要があります。人を巻き込むコミュニケーション能力は将来的にも必要と言えるでしょう。
スキルは後からでも身につけられますが、コミュニケーション力はある程度備えている人材を選ぶに越したことはありません。
コミュニケーション力には主に、説明力、表現力、傾聴力、質問力、交渉力、そしてリーダーシップ力、これらの力が備わっていることが見抜くポイントです。
参考：採用活動におけるコミュニケーション能力の見極め方｜HRPro
参考：IDC、DXを支える「デジタル人材」は技術的スキルよりもコミュニケーションスキルや企画力を重要視すると発表
基本的なデジタルテクノロジーの理解度
もう一つは最低限チェックポイントとして、デジタル人材に求めるもので紹介したデジタルテクノロジーへの理解です。
- ソーシャル(Social）
- モバイル(Mobile）
- アナリティクス(Analytics
- クラウド(Cloud）
- セキュリティ(Security）
見極めのポイントは、深く理解していなくても5つの要素を知っており会話ができる程度の理解度を最低ラインとします。この時点でほとんどわからない、というレベルだとデジタル人材としての採用は避けておくべきでしょう。
中途の場合のチェックポイント
デジタル人材を中途採用する際のポイントは以下の通りです。
- 自社のデジタル化に必要な具体的な経験や実績を持っているか
- 組織をマネジメントできるリーダーシップを持っているか
即戦力の人材に必要なのは「即デジタル化・DX化」を推進できるかどうかです。デジタル化の推進リーダーとして採用するのであれば、強いリーダーシップは最低限必須の能力となるでしょう。
それと書くまでもないぐらいに当然のこととして、コミュニケーション力も必須です。
自社のデジタル化に必要な具体的な経験や実績を持っているか
中途採用で優先したいポイントは、より実践的な能力であり、それを証明する具体的な経験や実績です。
例えば自社が求めているデジタル人材が、ERPのような基幹業務をシステム化できる人材だった場合、ERPシステムを使った経験や・実際に立ち上げやシステムの導入を推進した実績があるかどうかを確認します。
ですので、自社が何のデジタル化を最優先ですべきかを、明確にしておかなければなりません。
組織をマネジメントできるリーダーシップを持っているか
組織をマネジメントできるリーダーシップを持っているかは必須となる能力です。
前述したように新しい取り組みを推進するのには組織の舵取りを担い、これまで取り組んだことのない領域を乗り越えなければなりません。
いくらデジタルテクノロジーの知識や経験を持っていたとしても、自社にデジタル人材がいない中で即戦力として採用するのであれば、主体的にデジタル化を推進するリーダーシップは最低限必要な能力と言えるでしょう。
デジタル人材を育成するコツ
ここからはデジタル人材を育成するコツについて解説します。
- リーダーから育成する
- 外部からデジタル事業の専門家を呼び講習を行う
デジタル化を浸透させるコツは、焦って一気に広げようとしないことです。人によって理解度もバラバラでは大きな改革は果たせません。まずは現場の推進リーダーとなる人材を育て、そこから広げていきましょう。
自社に知識を持った人間が少ない場合は、付け焼き刃でデジタル化を推進せずに外部から専門家を呼び正しい知識を身につけるのが大切です。
リーダーから育成する
まずはリーダーから育成していきましょう。
いきなり全社員へ周知するのは個々の理解にばらつきが生まれやすくなるため、結果的に育成に時間がかかってしまいます。リーダーのマインドをデジタルにシフトするところから始めましょう。
まずはピンポイントで新しいマインドを深く浸透させていくことです。早く広げたいという焦る気持ちを抑え、ビジョンのズレが生じないように信頼できるリーダーから育成していくべきです。
外部からデジタル事業の専門家を呼び講習を行う
外部から専門家を呼びデジタル化とは何か？という基本から、徹底的に学べる環境を整えましょう。コストがかかるからと言って、通常の指導や育成と同じ感覚で内部のみで育成をしようと思わない方がいいです。
新しい変革をすすめる上では、最初にインプットした知識が土台となるので肝心です。リーダーの育成にしても、土台となる考えが間違っていてはデジタル化をすすめられません。
例えば株式会社インソースでは、デジタル人材の育成やDX研修を行っています。こういったサービスを積極的に利用しましょう。
参考：講師派遣型研修へのご質問「ＩＴ人材育成・ＤＸ推進」｜insource
参考：デジタル人材養成講座～ＩＴ人材育成 ＤＸ(デジタルトランスフォーメーション)を自社人材で実現する
採用媒体 使い分けのポイント
採用の中でも「新卒」か「中途」で採用媒体を使い分けるのが効果的です。
- 新卒採用でデジタル人材の採用を狙うなら、母数の多い有名どころの採用媒体
- 中途採用でデジタル人材の採用を狙うなら、ピンポイントで専用の採用媒体
このように使い分けることがポイントです。
リクナビやマイナビといった大手採用媒体だと、就職希望者の母数が圧倒的に多いので新卒採用であれば良いデジタル人材となる原石が見つかる可能性が高くなります。
中途採用でピンポイントに優秀なデジタル人材を確保したいと考える場合は、特化した媒体を使った方が効果的でしょう。このような採用媒体（会社）を利用するのは、知識を持った専門家に任せられるため、初めてのデジタル人材採用には最適解の一つと言えます。
もしも日頃利用している採用媒体があれば、デジタル人材を探していると一度確認してみるのも手です。
実際にデジタル人材の採用を考える時は新卒を狙うべきか、中途を狙うべきか、自社の課題を洗い出し優先度合いをつけてみてください。
デジタル人材に特化した採用媒体（支援会社）
デジタル人材を実際に採用する際に役立つ採用媒体（支援会社）をご紹介します。
デジタル人材の採用をしたことがない企業、担当者でも心配しないために計画立案から採用まで「ワンストップ」でサポートしてくれる企業を2社選びました。
▼計画立案～面接・採用まで ワンストップで支援してくれる媒体（会社）の特徴
| 会社名 | 特徴 |
|---|---|
| 株式会社MOCHI | ・デジタル人材の採用に特化 ・採用業務を面接決定までまるごと委託可 |
株式会社エクサウィザーズ | ・パーソルグループ「TECH PLAY」との協働 ・DX組織構築を目的としたデジタル人材採用支援 |
2社ともデジタル人材の採用について、初期の要件定義から採用決定に至るまでの全てをサポートしてくれます。
株式会社MOCHI
株式会社MOCHIは、デジタル人材の採用に特化したワンストップ採用代行を提供しています。
MOCHIが大切にしているのは、採用業務を面接決定まで委託できる全面的な採用のサポートです。
部分的な委託では、難易度の高いデジタル人材の採用は上手くいかないと考えているため、
計画立案、必要とする人材の要件定義等、綿密に打ち合わせし面接まで代行してくれます。
| 採用期間の目安 | 最短で2ヶ月 |
| どういった人（企業）におすすめか？ | ・採用計画からサポートして欲しい人 ・新卒、中途どちらも取り組みたい人 |
| サービスページ | https://www.mochi-inc.jp/ |
株式会社エクサウィザーズ
パーソルグループ「TECH PLAY」との協働により、DX組織構築を目的としたデジタル人材採用支援を行うのがエクサウィザーズです。
デジタル人材の採用支援は一つの通過点であり、「DX推進」の支援そのものを目差しています。その中の一環としてデジタル人材の採用をサポートしています。 ワンストップのDX事業支援です。
| 採用期間の目安 | 内容によるため要問い合わせ |
| どういった人（企業）におすすめか？ | デジタル人材の採用だけでなく、DX推進までサポートして欲しい人 |
| サービスページ | https://exawizards.com/archives/11544 |
まとめ：デジタル人材確保への取り組みは今すぐ始めよう
デジタル人材はテクノロジーの力を活かし、ユーザーや自社に対して価値をもたらしてくれる人材です。今後、必要性が増えることはあっても減ることはありません。
デジタル人材に求めるものは、デジタルテクノロジーの知見とそれを活かすデザイン思考のようなマインドです。
デジタル人材の本質がわかれば、次はどうやってその人材を確保するかになります。新卒もしくは中途採用をするのか、既存の社員を育成するのか、いずれにしても社内の問題提起が必須です。
やみくもにデジタル化を図ろうとしても、ゴールが明確でなければ上手くいきません。まずは社内で、デジタル化を成功させるために必要なアクションを決め、デジタル化への取り組みを始めてみてください。