グローバル人材とは、異文化を理解し、国際的なビジネス環境でも成果を出せる人材のことです。
近年、国内市場の縮小や海外市場の拡大を背景に、多くの企業でグローバル人材の確保が急務となっています。
しかし、「英語ができればいい」「海外経験があれば十分」という考えでは、国際競争を勝ち抜くことはできません。
語学力に加え、異文化への適応力や多様な価値観をまとめるリーダーシップ、さらには国際ビジネスで成果を上げる実行力が求められています。
この記事では、グローバル人材の基本的な定義から、採用と育成の具体的なステップ、成功事例までを解説します。
読み進めることで、自社に最適なグローバル人材戦略が見つかり、経営層への提案や社内での実行計画を立てることができるようになります。
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目次
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グローバル人材とは
グローバル人材とは、単に語学が堪能な人材を指すわけではなく、多様な文化や価値観を理解し、異なるバックグラウンドを持つ人々と協働しながら、企業の目標達成に貢献できる人材のことを意味します。
文部科学省や総務省、さらには「グローバル人材育成推進会議」など、さまざまな機関がグローバル人材の定義を示していますが、その要点はおおむね共通しています。
例えば、文部科学省は「語学力やコミュニケーション能力に加え、主体性やチャレンジ精神を持つ人材」としており、総務省は「異文化に適応し、国際的な業務において活躍できる人材」としています。
つまり、語学力だけではなく、多様性への理解や異文化の中でも柔軟に対応できる力が求められているのです。
特に誤解されがちなのは、「英語ができればグローバル人材」という認識です。確かに、英語は共通言語としての役割を果たす重要なスキルですが、それだけでは不十分です。実際のビジネスシーンでは、現地の商習慣や価値観への理解が不可欠であり、異なる文化圏の人々と信頼関係を築けるコミュニケーション能力がなければ、プロジェクトの成功は難しいと言われています。
これからのグローバルビジネスにおいて求められるのは、「単なる英語力」ではなく、「異文化の中でも成果を出せるビジネスパーソン」です。つまり、グローバル人材とは、多文化環境でリーダーシップを発揮し、組織のビジョンを達成するために柔軟かつ戦略的に行動できる人材を指します。
グローバル人材に注目が集まる理由・背景
近年、多くの日本企業でグローバル人材の確保と育成が経営課題として急浮上しています。その背景には、国内市場の縮小といった経済的な要因から、企業の競争力を維持・向上させるための多様性への対応など、さまざまな理由があります。ここでは、特に注目すべき4つの理由について解説します。
国内市場の縮小と人口減少による危機感
日本は少子高齢化が急速に進んでおり、今後も国内市場の縮小が続くことは避けられません。これにより、多くの企業は従来の国内ビジネスだけでは安定した成長が見込めない状況に直面しています。
特に中堅・中小企業にとっては、国内需要の減少が経営の死活問題となりつつあります。そのため、海外市場への進出や現地法人の設立を視野に入れた戦略が急務となり、これを担う人材として、グローバル人材の必要性が高まっています。
ASEANを中心とした新興国市場の成長性
ASEAN諸国をはじめとする新興国市場は経済成長が著しく、日本企業にとっては大きなビジネスチャンスが広がっています。特に、ベトナムやインドネシアなどは労働人口が豊富であり、消費市場としての魅力も増しています。
こうした地域に進出し、現地でのビジネスを円滑に進めるためには、文化や慣習を理解し、現地パートナーと良好な関係を築ける人材が欠かせません。グローバル人材は、こうした成長市場での事業展開を成功に導くカギを握っています。
企業競争力を高めるダイバーシティ経営の必要性
グローバル化が進む中で、多様な価値観や文化を受け入れ、組織における多様性（ダイバーシティ）を活かすことが、企業の競争力を高める要素とされています。
異なるバックグラウンドを持つ人材がチームに加わることで、革新的なアイデアや新たな視点が生まれやすくなります。
ダイバーシティ経営を実践する企業は、イノベーション創出のスピードが速くなり、変化の激しい国際市場において柔軟に対応できる強みを持つようになります。
その実現において、異文化環境でもリーダーシップを発揮できるグローバル人材は、欠かせない存在です。
参考：ダイバーシティ（多様性）とは？違いを尊重し競争力を向上する方法｜LISKUL
SDGs・ESG経営への対応とグローバル人材の関連性
持続可能な開発目標（SDGs）や環境・社会・ガバナンス（ESG）を意識した経営が、企業価値の向上に直結する要素として注目されています。
特にグローバル企業は、現地の環境規制や労働慣行、人権問題などに対応するため、これらの視点を取り入れた経営戦略を構築する必要があります。グローバル人材は、各国の社会的背景や価値観に配慮しながらビジネスを推進する能力が求められるため、SDGs・ESG経営を進めるうえでも重要な役割を担っています。
参考：サステナブルとは？意味やSDGsとの違いと実践の方法まとめ｜LISKUL
グローバル人材に必要な能力
グローバルな環境で活躍するためには、単に語学が堪能なだけでは十分とは言えません。異なる文化や価値観のもとで仕事を進めるには、多面的な能力が求められます。ここでは、企業がグローバル人材に対して特に重視すべき5つのスキルと能力について解説します。
語学力
グローバル人材にとって語学力は、必要最低限のスキルと言えます。特にビジネス英語は、国際的なやり取りにおいて共通言語として機能するため、実践的な運用能力が求められます。
ただし、重要なのは「話せるか」ではなく、「相手に正確に意図を伝え、理解する力」です。TOEICやCEFRといった指標は一定の目安にはなりますが、実際の現場では、交渉や会議の場面で「ビジネスに必要な情報を的確に伝える力」が問われます。
語学力が高いことはスタートラインであり、グローバルなビジネス環境に適応するための第一歩に過ぎません。
文化理解と異文化適応能力
異なる文化や価値観を理解し、受け入れる姿勢は、グローバル人材に不可欠な要素です。
たとえば、意思決定のスピードやプロセスは国によって大きく異なりますし、敬意の示し方や商談におけるマナーも多様です。これらの違いに気づかず、自国の価値観を押し付けるような態度は、関係性を損なうリスクを生みます。
そのため、文化背景の違いを理解し、相手に合わせた柔軟な対応ができることが信頼構築のカギとなります。異文化適応能力は、単なる情報収集ではなく、現地での経験や実践を通じて養われるものです。
論理的思考と課題解決能力
グローバルビジネスでは、異なる利害関係を持つ相手と交渉する機会が多く、そこで求められるのが論理的思考力と課題解決能力です。
相手の立場や状況を分析し、合理的な提案や解決策を提示できることが、信頼されるビジネスパートナーの条件となります。特に、文化的背景や商習慣が異なる場合、双方のギャップを埋めるための論理的な説明力が求められます。
また、問題が発生した際には、感情に流されず冷静に対処し、関係性を維持しながら解決へと導くスキルが不可欠です。
柔軟性とストレス耐性（環境変化への適応力）
国や地域によって、ビジネス環境や労働環境は大きく異なります。予測不能なトラブルや文化の違いからくる誤解も頻繁に発生します。こうした状況でも冷静さを失わず、柔軟に対応できる能力が、グローバル人材にとっての生命線となります。
たとえば、予定された交渉が急遽キャンセルされたり、現地の政治・経済情勢が急変した場合でも、臨機応変に対処しなければなりません。こうした環境に順応し、ストレスをコントロールしながら業務を遂行する力は、グローバルな現場で特に重視されます。
多国籍チームを率いるマネジメントスキル
グローバル人材には、多国籍チームの中でリーダーシップを発揮し、成果を出すためのマネジメントスキルが求められます。文化や価値観が異なるメンバーをまとめ、共通の目標に向けてモチベーションを維持させるためには、個々のバックグラウンドを理解し、それに応じたコミュニケーションと指導が欠かせません。
たとえば、日本の「根回し文化」が通用しないチームでは、オープンな議論と合意形成が必要になります。グローバルなマネジメントでは、「個人の多様性を活かしながらチーム全体を統率する」という視点が重要となります。
グローバル人材の獲得方法は「採用」か「育成」のどちらか
企業がグローバル展開を進める上で不可欠な「グローバル人材」を確保する方法は、大きく分けて「採用」と「育成」の2つがあります。どちらを選択すべきかは、企業の状況や戦略によって異なりますが、いずれにせよ慎重な判断と計画が求められます。
ここでは、それぞれの方法の特徴やメリット・デメリット、自社に適した方法を見極めるポイントについて解説します。
採用のメリット・デメリット
グローバル人材の「採用」は、短期間で即戦力を獲得したい場合に有効です。
特に海外事業の立ち上げ期や、急速な海外展開が求められるフェーズでは効果的な手法といえます。
しかし、コストやカルチャーフィットの課題もあるため、慎重な運用が求められます。
採用のメリット
- 即戦力となる人材を獲得できる
- グローバルビジネスの実務経験や海外拠点運営の知見を取り込める
- 自社に不足しているスキルやネットワークを補完できる
- 短期間で海外事業の立ち上げや拡大に貢献してもらえる
採用のデメリット
- 採用コストが高く、年収や待遇が相場より高騰しやすい
- 他社との採用競争が激しく、優秀な人材の確保が難しい
- 自社文化への適応に時間がかかる場合がある
- ミスマッチによる早期離職のリスクがある
育成のメリット・デメリット
グローバル人材を社内で育成する方法は、中長期的な視点で人材の質と定着率を高める上で有効な手段です。
企業文化や価値観への理解が深い人材を育成できるため、組織の一体感を維持しながらグローバル対応力を強化することが期待されます。
一方で、育成には時間とコストがかかり、即効性には欠けるため、計画的な人材戦略が欠かせません。
育成のメリット
- 自社の理念や文化を理解した人材を育てられる
- 社内でのキャリア形成ができ、エンゲージメント向上に繋がる
- 組織の一体感や信頼関係を構築しやすい
- 中長期的な人材戦略として、安定的な人材供給が可能
育成のデメリット
- 語学研修や異文化適応研修などに時間とコストがかかる
- 育成対象者のモチベーションや適性に依存する
- 即戦力化するまでに長期間を要する
- グローバル対応力が育つ前に離職されるリスクがある
自社に適したアプローチを選ぶための判断基準
自社にとって最適なアプローチを選ぶためには、自社の事業フェーズや人材リソース、時間軸、予算などを総合的に判断する必要があります。
短期的な即戦力確保が急務なのか、中長期的な組織の強化を目指すのかによって、選択すべき戦略は変わります。
事業フェーズ
- 海外事業の立ち上げ期は「採用」が効果的
- 安定フェーズや中長期展望では「育成」に力を入れる
人材リソース
- 社内に候補者が不足している場合は「採用」が必要
- 現在の人材を長期的に活用したいなら「育成」を優先
予算・時間
- 即効性を重視するなら採用を、コストパフォーマンスを重視するなら育成を選択
採用と育成を組み合わせたハイブリッド戦略がおすすめ
採用と育成、どちらか一方に偏るのではなく、両者を組み合わせた「ハイブリッド戦略」を採用する企業が増えています。
このアプローチは短期・中期・長期の視点でバランス良く人材を確保し、組織の持続的な成長に貢献する方法です。
ハイブリッド戦略が有効な理由としては以下が挙げられます
- 即戦力と将来のリーダー人材の両方を確保できる
- 組織の知識・ノウハウの蓄積と外部刺激が両立する
- 採用と育成のリスクを分散できる
たとえば以下のように組み合わせるのも有効な手段です。
- 外部採用で即戦力となるグローバル人材を確保し、現地拠点の立ち上げや市場開拓をスピーディーに進行
- 社内育成では、次世代のリーダーや幹部候補を計画的に育て、中長期的に経営を担える人材を輩出
- 採用した人材を社内研修やOJTの講師役とし、他の社員へのノウハウ展開を促進
グローバル人材を採用するステップ
グローバル人材の採用は、単なる人材募集活動ではなく、事業戦略に直結する経営課題です。
即戦力となる人材を的確に採用し、現地拠点の成功やグローバル展開の加速に貢献してもらうためには、計画的かつ慎重なプロセス設計が欠かせません。
ここでは、グローバル人材採用を成功させるための6つのステップを紹介します。
ステップ1：採用の目的とゴールを明確にする
最初のステップは、「なぜグローバル人材を採用するのか」を明確にすることです。経営戦略や事業計画と紐付けた採用目的を共有し、関係部門と足並みをそろえる必要があります。
例えば、「ASEAN地域に新規拠点を立ち上げるため」「海外の営業部門を強化するため」など、具体的なミッションを整理しましょう。
目的が明確であれば、採用する人材像や選考基準がブレにくくなります。
ステップ2：ターゲット人材の要件を定義する
次に、採用するグローバル人材を具体的にイメージし、言語化します。必要なスキルや経験はもちろん、異文化適応力やマネジメント能力といったソフトスキルも重視します。
また、自社の組織文化や働き方にフィットするかどうかも重要な判断基準です。
ステップ3：採用チャネルの選定と準備
ターゲットとなる人材像が固まったら、次は「どこから探すか」を決めます。求めるレベルや人材数に応じてチャネルを選定し、採用活動をスタートします。
以下に主な採用チャネルをまとめています
海外人材紹介エージェント
- 即戦力のプロフェッショナル人材が登録されている
- 手間は少ないが、成功報酬型のためコストは高め
ダイレクトリクルーティング
- スカウト型で自社のニーズにマッチした人材に直接アプローチ可能
- コストを抑えられるが、候補者の選定や連絡は自社で対応が必要
大学・専門機関との連携
- 新卒・若手層をターゲットに育成しながら採用できる
- 長期的な採用計画に向いている
海外求人メディア・SNS広告
- 幅広いターゲットにアプローチできる
- 応募者の質にばらつきがあるため、選考フローの設計が重要
ステップ4：選考プロセスの設計と実行
選考は、スキルや経験だけでなく、カルチャーフィットや異文化適応力を見極める場でもあります。
評価基準を事前に整理し、複数の面接官による多面的な判断を行いましょう。
語学力の基準
- 業務上必要な英語レベル（TOEIC◯点以上など）を具体的に設定
- 他言語（中国語、スペイン語など）のニーズも検討する
異文化理解力
- 多国籍チームでの業務経験や異文化環境での生活経験を評価
- 単なる経験年数ではなく「実際にどう対応してきたか」をヒアリングする
リーダーシップ・マネジメント能力
- チームを率いた経験、課題解決能力、意思決定プロセスを重視
- 多様なバックグラウンドを持つメンバーをまとめた経験を確認する
カルチャーフィット
- 自社の価値観やミッションへの共感度をチェック
- 適性検査や行動特性の評価ツールも活用する
ステップ5：オファー・契約・法的手続きの対応
採用決定後は、条件提示や契約手続きをスピーディに進めます。
特に外国籍人材の場合は、法的手続きの遅れが入社に影響するため、事前準備が肝心です。
- ビザ取得・在留資格手続きの確認と準備
- 雇用契約書の作成（多言語対応）
- 労働条件やキャリアパスの説明を丁寧に行い、安心感を与える
ステップ6：オンボーディングと定着支援の設計
採用後のフォローを怠ると、せっかく採用した人材が早期離職するリスクがあります。オンボーディングと定着支援をしっかりと設計し、グローバル人材が活躍できる環境を整えましょう。
- オリエンテーションや社内研修の実施
- メンター・バディ制度による個別フォロー
- 定期面談（1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月）でのフォローアップ
- 日本企業文化や業務フローの理解を促すサポートプログラムを用意
グローバル人材の育成ステップ
グローバル人材の育成は、長期的に競争力のある組織を築くための基盤となります。
自社文化を理解し、現場をよく知る社員を育てることで、事業の安定化と強化につながります。
ここでは、育成を効果的に進めるための5つのステップをご紹介します。
参考：英語リスキリングの重要性とは？企業主導で実施する手順や補助金・助成金│LISKUL
ステップ1：育成対象者の選定と評価
まずは、誰をグローバル人材として育成するかを明確にします。
語学力や異文化理解力などのスキルを客観的に評価し、本人の意欲や適性を確認します。
- 語学力のアセスメント（TOEICスコアなど）
- 異文化経験や国際業務経験の有無
- キャリアビジョンや本人の希望をヒアリング
ステップ2：育成ゴールの明確化とプラン策定
育成の目的とゴールを明確にし、逆算で育成計画を立てます。短期・中期・長期の目標を設定し、段階的にステップアップさせましょう。
・目標設定例
・2年以内にASEAN拠点の管理職へ昇進
・英語スコア＋現地マネジメント経験の取得
・社内外の教育プログラムやOJT、海外派遣を組み合わせた育成計画を策定
ステップ3：語学研修・異文化理解教育の実施
基礎スキルとして、語学力と異文化コミュニケーション能力の強化は欠かせません。
実務に直結するトレーニングを中心に設計します。
- ビジネス英語研修（プレゼン、交渉、会議運営など）
- 異文化理解研修（他国の価値観や商習慣の理解）
- 異文化チームワークの実践型グループワーク
ステップ4：現場経験・海外派遣・クロスボーダーPJへの参加
実際に海外案件やプロジェクトに参加することで、理論では学べない実務スキルを身につけます。
現地拠点やグローバル案件への参画は、大きな成長機会となります。
- クロスボーダープロジェクトへのアサイン
- 海外トレーニー制度で現地業務に参加（3ヶ月〜1年）
- 成果のフィードバックと課題改善サイクルを実施
ステップ5：育成後のキャリアパス設計とリテンション策
育成したグローバル人材が長く活躍し続けられる環境を整備することが重要です。
キャリアパスを明確にし、モチベーションを高める仕組みを設けましょう。
- 昇進・昇格ルートの提示（海外拠点長・本社グローバル部門など）
- インセンティブ（成果報酬、海外勤務手当）と職務保障の明確化
- キャリア面談の実施と、適切な評価・報酬を反映
まとめ
グローバル人材は、単なる語学力にとどまらず、異文化理解やリーダーシップを備えたビジネスパーソンです。
国内市場の縮小や海外事業の拡大を見据え、多くの企業にとって確保が急務となっています。
グローバル人材の確保には「採用」と「育成」の2つの方法があります。
採用では、ターゲットの明確化からチャネル選定、定着支援まで一貫したプロセスが重要です。
育成では、段階的なスキルアップと実務経験を通じて、社内からリーダーを育てることが鍵となります。
採用と育成を併用したハイブリッド戦略を取ることで、短期と中長期の両方に対応した人材戦略を実現できます。
まずは自社の状況を整理し、できることから着手することが重要です。
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