求人広告の費用とは、企業が人材を採用するために支払う広告掲載料のことです。
求人媒体や広告手法によって費用の幅は大きく、無料掲載枠から数十万円に及ぶプランまでさまざまな選択肢があります。適切な方法を選べば、限られた予算内でも効果的に人材を採用することが可能です。
しかし、求人広告は費用が高ければ成果が出るという単純なものではなく、媒体とターゲットの相性、原稿の魅せ方、掲載のタイミングなどによって効果が大きく左右されます。また、見積もりの段階でオプション費や制作料などを見落とすと、想定以上のコストになるケースもあるため注意が必要です。
そこで本記事では、求人広告の費用相場や掲載手法ごとの特徴、料金形態の違い、費用対効果を高める工夫、見積もり時のチェックポイント、よくある失敗例とその対策までを一挙に解説します。
求人広告の費用感やコストを抑えて採用を成功させたいとお考えの方は、ぜひ最後までご覧ください。
目次
※本記事は株式会社bサーチ提供によるスポンサード・コンテンツです。
求人広告の費用は「媒体 × 掲載期間 × 掲載内容」によって大きく変わる
求人広告にかかる費用は一律ではありません。媒体の種類や掲載期間、広告の内容によって大きく変動します。
たとえば、同じ4週間の掲載でも、全国的な大手媒体と地域密着型の媒体では数倍の費用差が出ることも珍しくありません。
媒体の選定が費用に直結する
紙媒体、Web媒体、SNS広告、自社採用サイトなど、求人広告を出す手段は多岐にわたります。
それぞれに料金体系や得意な職種・ターゲット層が異なるため、媒体選びを誤ると「高い広告費を払ったのに応募が来ない」といった事態にもつながります。
費用は課金モデルによって大きく変わる
求人広告の料金は基本的に「掲載期間単位」で設定されていることが多く、特に掲載期間が1ヶ月単位であることが多いです。
このような掲載期間に応じた固定課金型では長期間掲載するほど費用も増えます。
一方、Indeedや求人ボックスなどのクリック課金型は、期間ではなくクリック数に応じて課金されるため、掲載を長く続けても費用は一定とは限りません。
短期集中で応募が集まるケースもあれば、長期掲載によって母集団を安定的に確保し、結果的に採用単価を下げられる場合もあります。媒体の特徴や採用難易度に応じて、適切な期間設計が必要です。
掲載内容による料金差にも注意
「写真や動画の有無」「職種ごとの訴求内容の作り込み」など、原稿の作成クオリティや情報量によって追加費用が発生するケースもあります。
パッケージ料金に含まれる範囲を事前に確認することが重要です。
求人広告の費用の相場
求人広告の費用相場は、採用雇用形態が「新卒」「中途」「アルバイト」のどれかによって大きく異なります。採用単価の目安は以下の通りです。
- 新卒採用：20万〜100万円程度（年間契約が一般的、ダイレクトリクルーティングなど成功報酬型も一部あり）
- 中途採用：10万〜80万円程度（1職種1〜4週間単位が多い、無料掲載可能な媒体も複数存在）
- アルバイト採用：0円〜数万円程度（無料掲載から低価格プランまで幅広い）
いずれの雇用形態でも無料掲載可能な媒体は複数存在しますが、掲載順位が低かったり、露出が限定的であったりと、応募獲得までに時間がかかる傾向があります。
それぞれの採用区分ごとに、主な費用感や特徴を解説します。
新卒採用：年間契約が主流で費用は高め
新卒採用では、ナビサイト（リクナビ・マイナビなど）に早期から長期間掲載するスタイルが主流です。一般的に「年間パッケージ」で契約するため、最低でも20万〜30万円前後からスタートし、企業説明会や特集掲載を含めると100万円以上になることも珍しくありません。
たとえば、採用予定人数が多い企業や、ブランド認知を重視する大手企業ほど、高額なプランを選ぶ傾向があります。
一方で、近年は学生に企業側からアプローチできるダイレクトリクルーティング型のサービスも人気を集めています。費用は成功報酬型または定額制であることが多く、ナビサイトよりもコストを抑えつつ、ピンポイントで母集団を形成できる点が特徴です。
中途採用：職種と地域により差が大きい
中途採用は「1職種 × 掲載期間」での契約が一般的で、掲載費用は媒体やプランによって異なります。
たとえば、マイナビ転職やdodaなどの大手転職サイトでは、2週間あたり20万〜80万円程度が相場です。
一方で、Indeedや求人ボックス、dodaダイレクト、ビズリーチなど、一部の求人媒体では、1回の掲載で複数職種をまとめて掲載できるプランも提供されています。複数職種の採用を検討している場合には、こうした料金体系の媒体を活用することでコストを抑えることも可能です。
首都圏・エンジニア職などは特に単価が高くなりやすい一方、地方や事務職は比較的単価を抑えられます。
アルバイト採用：低価格または無料でも可能
アルバイト・パート採用では、低価格（1～5万円）で掲載できる媒体が多く、またIndeed、ジモティーなど一部媒体では無料掲載も可能です。（これらの無料プランは、アルバイト以外の職種にも使えるケースがあります。）
短期間・スポット採用が前提となるため、費用は比較的リーズナブルです。たとえば、店舗単位での採用や、急募案件などでコスパを重視するケースに適しています。
ただし、低予算では十分な応募が得られないこともあるため、媒体選びや運用が重要です。
職種別の採用単価のイメージ
採用単価（1名あたりの採用にかかる費用）は、職種によって大きな差があります。一般的には、専門性や人材ニーズの高さに応じて、採用単価は高くなる傾向にあります。
以下は代表的な職種別の採用単価のイメージです。（中途採用の場合の目安）
※本表の採用単価レンジは、マイナビ『中途採用状況調査2025年版』の職種別平均値を基に、媒体構成や市況変動（±20～30％）を加味して算出しています。
| 職種カテゴリ | 採用単価の目安（1人あたり） | 備考例 |
|---|---|---|
| 一般事務・受付 | 18 万 〜 35 万円 | 応募数が比較的多く、媒体選定で調整しやすい |
| 営業職 | 30 万 〜 65 万円 | 人材ニーズが高く、幅広い業種で募集あり |
| ITエンジニア | 45 万 〜 85 万円 | 技術レベルによっては100万円以上も |
| 医療・看護職 | 30 万 〜 70 万円 | 資格保有が必須、地域による差が大きい |
| 飲食・販売スタッフ | 正社員：20 万 〜 35 万円 アルバイト：5 万 〜 15 万円 | 正社員は管理候補の求人が増え単価上昇。アルバイトはクリック課金×無料枠併用で低単価を維持 |
| 物流・軽作業系 | 15 万 〜 30 万円 | 繁忙期の集中募集が多く、短期掲載も活用されやすい |
参考：中途採用状況調査2025年版（2024年実績） | マイナビキャリアリサーチLab
求人広告の掲載方法の種類と特徴4つ
求人広告の手法は多様化しており、それぞれ費用感・得意なターゲット層・効果の出方が異なります。
自社に合った方法を選ぶことが、採用コストを抑えつつ成果を上げるための第一歩です。
以下では代表的な4つの掲載方法について、それぞれの特徴を解説します。
1．Web媒体（求人ポータルサイト・業界特化型サイト）
雇用形態に限らず、最もスタンダードな採用手法です。大手サイト（マイナビ転職など）以外にも、業界特化型サイトといった選択肢もあります。
- 特徴：転職活動層の大多数が利用している。掲載期間や露出度によって費用が変動
- メリット：広範囲にアプローチ可能／データ分析や効果測定がしやすい
- デメリット：競合が多く埋もれるリスクあり／原稿やオプションで費用が膨らむことも
- 費用感：10万〜80万円／1職種～・1週間～（4週間の掲載が一般的）
2．SNS広告（Facebook広告・X広告など）
SNS広告は、若年層・デジタルネイティブ層への訴求に強く、職種によっては非常に高い費用対効果が期待できます。
- 特徴：ユーザーの興味・属性に基づいたターゲティング配信が可能
- メリット：低コストからスタート可能／潜在層にもリーチしやすい
- デメリット：採用色が強すぎるとクリック率が下がる／設計や運用にノウハウが必要／短期間での採用に不向き
- 費用感：月数千円〜数十万円（クリック課金・インプレッション課金）
3．オウンドメディア採用（自社採用サイト）
オウンドメディア採用は、初期構築の手間がかかる反面、中長期のコストをおさえる効果が期待できます。採用広報の一環として、Web媒体やSNSとの併用が効果的です。
- 特徴：自社ホームページ内に求人情報を掲載。応募導線も一体化
- メリット：ブランディングや情報発信力が高い／中長期的にコストを抑えられる
- デメリット：集客力が乏しい場合は応募に繋がらない／初期構築の手間がかかる
- 費用感：構築費用＋保守コスト（自社で運用すればランニングコストは小さい）
4．紙媒体（新聞・フリーペーパー等）
新聞やフリーペーパーなどの紙媒体は、地元採用やシニア層向け募集に向いています。
- 特徴：地域密着型の採用に強い。ネット環境に依存せず、年齢層が高めの層にもリーチ可能
- メリット：即効性が高い／地域採用に適している
- デメリット：掲載期間が短く、情報の更新性が低い／紙面スペースに制約あり
- 費用感：数万円〜数十万円（1回の掲載ごと）
求人広告の料金形態
求人広告の料金形態には主に「掲載課金型」「成果報酬型」「クリック課金型」の3つがあり、それぞれコストの発生タイミングやリスクの種類が異なります。
採用の目的や予算、募集する職種によって適切な料金形態を選ぶことが、コスト効率の良い採用活動を実現するカギになります。
| 項目 | 掲載課金型 | 成果報酬型 | クリック課金型（PPC） |
|---|---|---|---|
| 課金のタイミング | 掲載開始時 | 採用決定時 | 広告がクリックされた時 |
| 初期費用 | 不要（ダイレクトリクルーティング型の場合、初期費用が必要となる可能性あり） | 基本的に不要 | 数千円から設定可能 |
| 採用人数に対する柔軟性 | 自由 | 複数名採用も可（料金は人数に応じる） | クリック数に応じて露出を調整でき、結果的に複数名の採用にも柔軟に対応可能 |
| 費用対効果の見え方 | 応募数と採用成果の両方に影響を受ける。採用単価は応募の質にも左右される | 採用できなければ費用ゼロ | 運用次第で大きな差が出る |
| 向いている企業タイプ | 計画的に採用を進める企業 | 初期コストを抑えたい企業 | 少額から試したい企業 |
| 主な媒体例 | マイナビ転職、dodaなど | 人材紹介会社、エージェント系 | Indeed、求人ボックスなど |
予算を組みやすいが、応募がなくても費用がかかる掲載課金型（期間保証型）
掲載課金型とは、あらかじめ決められた期間と金額で求人広告を出稿する方式です。
たとえば「4週間掲載で30万円」といった具合に、料金と期間がセットになっているのが一般的です。応募数に関係なく掲載できるため、あらかじめ予算を確保しやすい一方で、仮に応募がゼロだった場合でも費用は発生してしまいます。
そのため、この方式はある程度応募が見込める職種や、採用計画に合わせて複数名の募集を一括で進めたい場合に向いています。大手転職サイトやアルバイト情報誌でよく採用されているスタイルです。
採用が決まってから費用が発生する成果報酬型（採用決定課金型）
成果報酬型は、実際に採用が決定したタイミングで料金が発生する仕組みです。費用が無駄になるリスクが低く、初期費用を抑えたい企業にとっては魅力的な選択肢といえます。
ただし、1人あたりの採用単価は高めに設定されていることが多く、想定以上にコストが膨らむ可能性もあります。また、採用後に早期退職や内定辞退があっても、条件によっては費用が返金されないケースもあるため、契約内容の確認が重要です。
ハイクラス人材や専門職など、確実に成果を出したい場面で多く利用されています。
少額から始められるが、運用次第で効果に差が出るクリック課金型（PPC型）
クリック課金型は、広告が表示されただけでは費用が発生せず、ユーザーが実際にクリックしたタイミングで料金が加算される方式です。代表的なのがIndeedや求人ボックスなどの検索エンジン型求人サイトで、このタイプの広告は数千円単位からでも運用できる点が特徴です。
また、1つのアカウントで複数職種を同時に掲載しても追加料金がかからないため、職種数が多い企業でも柔軟に運用しやすいのもメリットです。運用型広告に慣れている企業や、反応を見ながら調整したいケースに適しています。
一方で、「クリック＝応募」ではないため、効果を出すには原稿内容やターゲティングの工夫が必要です。クリックだけが増えて応募につながらないと、費用対効果が悪化する恐れがあります。運用型広告に慣れている企業や、反応を見ながら柔軟に調整したいケースに適しています。
主要媒体の費用相場
求人広告の費用は媒体ごとに大きく異なり、対象とする職種や採用戦略によって向き不向きがあります。ここでは主要な求人媒体を取り上げ、それぞれの掲載期間や費用相場、特徴、向いている業種を一覧表で整理しました。
費用だけで判断せず、目的に合った媒体を選定することが採用成功のポイントです。
代表的な求人媒体とその相場感・特徴
以下は、中途採用やアルバイト募集でよく利用される主要媒体を中心に比較した一覧表です。
| 媒体名 | 掲載期間の目安 | 費用相場（税込） | 主な特徴 | 向いている業種例 |
|---|---|---|---|---|
| リクナビNEXT（Indeed PLUS経由） | 自由設定 | 月数千円〜数十万円（クリック数に応じて変動） | 国内最大級の中途採用サイト。認知度が高く応募が集まりやすい。 2025年4月以降、直接掲載は終了。Indeed PLUSを通じたクリック課金型に移行。 | 営業職、事務職、販売職など |
| マイナビ転職 | 12週間 | 約25万円〜180万円 | 20〜30代向けの訴求に強み。エリアごとの特集も豊富。 | 若手採用、第二新卒、サービス系 |
| doda（デューダ） | 4週間 | 約25万円〜180万円 | 掲載＋人材紹介のハイブリッド運用が可能。 | 技術職、管理職、専門職など |
| indeed（有料） | 自由設定 | 月1万円〜数十万円 | クリック課金型。無料掲載も可能だが上位表示は有料枠が中心。 | 飲食、物流、製造、販売スタッフなど |
| 求人ボックス | 自由設定 | 月数千円〜数万円 | クリック単価が安めで、コストパフォーマンスが高い傾向。 | アルバイト、パート、短期募集 |
| SNS広告（Facebook・Xなど） | 自由設定 | 月数千円〜数十万円 | ターゲティング精度が高く、潜在層にもリーチ可能。 | 若年層向けの職種、IT・広報など |
| engage（エンゲージ） | 自由設定 | チケット制：2,500円～／応募課金：4,000円～ | エン転職連携。8媒体に一括掲載可。AIスカウトあり。応募課金型プランもありで柔軟な運用が可能。 | 中小企業、正社員、幅広い職種対応 |
媒体選びは「費用」より「目的」と「相性」で
高額な媒体を使えば必ず採用につながるというわけではありません。たとえば、店舗のアルバイト募集に正社員向けの転職サイトを使うのはそもそも対象が合っておらず、成果が出ないどころか掲載自体ができない場合もあります。逆に専門職を無料媒体で集めようとするのも困難です。
自社の採用目的、求める人材像、予算に応じて最適な媒体を選び、必要に応じて複数併用するのが効果的です。
費用だけで選ぶと失敗する？広告効果に差が出る3つの要因とは
求人広告は、費用が安い・高いだけで効果が決まるわけではありません。重要なのは「誰に・どのように・いつ届けるか」。広告効果に差が出る主な要因を理解し、自社に合った設計を行わなければ、せっかくの掲載費が無駄になってしまうこともあります。
1．ターゲットとのマッチ度が広告の成果を大きく左右する
求人広告で最も重要なのは、その媒体がターゲットとする求職者層に届くかどうかです。
たとえば、経験者採用を狙っているのに、新卒向け媒体を選んでしまえば、母集団のミスマッチが発生します。逆に、若手の販売スタッフを探しているのに、中高年が多く見る媒体を選んでしまえば、費用だけがかかり応募が来ないこともあります。
媒体のユーザー層や過去の応募実績を事前に確認し、自社の募集内容とマッチするかをしっかり見極めることが不可欠です。
2．原稿の質や魅せ方で応募率が変わる
掲載する原稿の内容や見せ方も、広告効果に大きな影響を与えます。同じ費用・同じ媒体でも、原稿の作り方によって応募数や応募者の質が大きく異なるのです。
たとえば、写真や動画が充実していたり、仕事内容の説明が丁寧だったり、働く魅力が視覚的にも伝わる原稿は、応募者に安心感と共感を与えやすくなります。
逆に、テンプレート的で情報が少ない原稿では、求職者が不安を感じ、応募をためらう傾向があります。
3．掲載タイミングも効果を左右する重要な要素
求人市場には繁忙期と閑散期があり、掲載時期によっても効果に差が出ます。
たとえば、年度末や新卒採用のピーク後、ボーナス支給後などは、転職を検討する人が増える傾向があるため、反応が良くなる時期です。
一方で、大型連休前や夏季・冬季の長期休暇前などは求職活動が一時的に落ち込み、応募数が減ることもあります。
また、週の掲載開始日や締切日の設定によっても、表示回数や閲覧数に影響が出る場合があります。媒体の特性に合わせて、最適なタイミングでの掲載を検討することが効果を高めるポイントです。
コストを抑えて採用効果を高める3つの方法
求人広告において「かけた費用＝成果」とは限りません。限られた予算でも、媒体選定や運用方法を工夫することで、採用効果を最大化することは十分に可能です。
ここでは、無駄なコストを抑えつつ、着実に成果につなげるための具体的な工夫を紹介します。
1．まずはスモールスタートで試す：低価格プランや短期掲載から始める
求人広告をいきなり高額プランで始めるのではなく、小規模なプランや短期間の掲載でテスト運用するのが効果的です。これにより、媒体との相性やターゲットの反応を低リスクで把握できます。
たとえば、最初は4週間掲載して反応を見たうえで、応募が集まりそうな職種や原稿パターンに予算を集中することで、無駄な広告費を避けつつ成功確率を上げることができます。
2．無料掲載媒体との併用で露出を広げる
有料媒体だけでなく、無料で掲載できる求人媒体やプラットフォームを併用することで、コストをかけずに応募の間口を広げることができます。たとえば、Indeedや求人ボックスは無料でも掲載可能で、一定の条件を満たせば検索結果に表示されます。
もちろん有料広告ほどの露出は期待できませんが、「まずは掲載して様子を見る」「反応があれば有料掲載に切り替える」といった段階的な活用が効果的です。
3．効果測定とPDCAの継続が成果を左右する
求人広告も他のマーケティング施策と同様に、効果測定と改善のサイクル（PDCA）が重要です。掲載後には、応募数・応募者の質・採用決定率といったデータを必ず確認し、何がうまくいったのか、何が足りなかったのかを分析します。
こうした振り返りをもとに原稿や媒体、掲載タイミングを見直し、次回以降に反映させることで、限られたコストでも採用成功の確率が高まります。毎回「出して終わり」にならないよう、施策全体を管理・最適化していく意識が求められます。
参考：マーケティング担当必見！広告の効果とそれぞれの効果測定法をまとめて解説｜LISKUL
求人広告費の見積もりを取る際のチェックポイント3つ
求人広告の見積もりは、単に「掲載料」だけを見て判断してしまうと、予想外の追加費用が発生することがあります。後からトラブルにならないよう、事前に確認しておくべきポイントを押さえておくことが大切です。見積もり取得の際には、オプションの有無や費用体系、原稿制作の扱いまでしっかりチェックしておきましょう。
1．オプション費用が含まれているかどうかを確認する
求人広告には、「原稿の上位表示」「バナー掲載」「特集枠の掲載」など、さまざまなオプションサービスが用意されている場合があります。
一見するとお得なプランでも、注目度を高めるには別途オプション契約が必要で、結果として大幅に費用が増えることもあります。
見積もり段階では、掲載料に含まれる内容と、オプションとして追加費用が必要な項目がどこかを明確にしておくことが重要です。
2．成果報酬型か掲載課金型かで支払い条件が異なる
料金形態が成果報酬型（採用決定時に支払う）か、掲載課金型（掲載時に支払う）かによって、見積もりの読み方が変わります。
成果報酬型では初期費用はかからないものの、1人あたりの採用単価が高く設定されていることが多く、最終的な支払い総額は掲載課金型よりも高くなる場合があります。
また、成果報酬型の場合は、「内定辞退時の取り扱い」や「返金ポリシー」も契約前に確認しておきましょう。
3．原稿作成・写真撮影が含まれているかを確認する
意外と見落としがちなのが、原稿のライティング費や写真撮影の有無です。媒体によっては掲載料金の中に原稿制作が含まれておらず、自社で原稿を用意するか、別途費用を支払って制作を依頼する必要があります。
また、採用ブランディングを意識する企業では、プロによる写真撮影や動画制作が求められることもあり、その費用は別建てになります。
見積もりの段階で「どこまでが込み価格で、どこからが別料金か」を明確にしておくと、後から予算オーバーになるリスクを防げます。
よくある失敗例と対策3つ
求人広告は、掲載するだけで採用できるものではありません。実際には、媒体選定や原稿の作り方、運用方法を誤ったことで、十分な応募が集まらなかったり、採用につながらなかったという失敗例が数多く存在します。この章では、特にありがちな失敗例とその具体的な対策について解説します。
1．媒体選びを誤り、ターゲットに届かない
よくあるのが、「知名度が高いから」「価格が安かったから」という理由で媒体を選んだ結果、求めていた人材層にまったく届かないというパターンです。たとえば、若手エンジニアを採用したいのに一般職向けの転職サイトを使っても反応は薄く、費用だけがかさむことになります。
対策： 媒体ごとのユーザー層や得意な職種を事前に調査し、自社のターゲットに近い媒体を選ぶことが重要です。可能であれば、営業担当に過去の掲載実績や効果事例を確認するとよいでしょう。
2．原稿が魅力に欠け、応募者が興味を持たない
せっかく予算をかけて掲載しても、原稿が魅力的でなければ応募者の関心は引けません。たとえば、「仕事内容が曖昧」「職場の雰囲気が伝わらない」「待遇が分かりにくい」といった原稿は、スルーされる確率が高まります。
対策： 求職者の視点で、何が不安材料か・何が魅力として伝わるかを考えて原稿を作成しましょう。自社の強みや働く環境、実際の社員の声など、リアルな情報を盛り込むことで信頼感が高まります。
3．効果検証をせず、同じ手法を繰り返してしまう
一度出した広告がうまくいかなかったにもかかわらず、同じ媒体・同じ原稿で何度も繰り返し掲載してしまうというケースも少なくありません。こうした掲載を続けると、掲載開始直後こそ反応があっても、その後は効果が鈍化していきやすく、応募につながらなくなる可能性があります。
対策： 掲載後には必ず効果を振り返り、応募数・質・反応の良かった表現などを分析しましょう。その結果をもとに改善し、PDCAを回すことで、次回以降の広告効果を高められます。
まとめ
本記事では、求人広告の費用の基本から、媒体ごとの相場、効果を高める工夫、失敗しないためのチェックポイントまでを詳しく解説しました。
求人広告の費用は、「媒体 × 掲載期間 × 掲載内容」によって大きく異なり、数千円から数十万円まで幅があります。また、新卒・中途・アルバイトといった雇用形態や、募集職種によっても採用単価に大きな差が出るのが実情です。
さらに、紙媒体・Web媒体・SNS広告・オウンドメディアなど、掲載方法ごとの特徴や費用感を理解することで、自社に合った手法を選びやすくなります。料金形態も掲載課金型、成果報酬型、クリック課金型と多様化しており、単なる費用比較ではなく、自社の採用目的とリスク許容度に合ったモデル選定が重要です。
広告効果に影響を与える要因としては、媒体とターゲットとの相性、原稿の魅力、掲載タイミングなどがあり、費用だけで判断してしまうと失敗につながる恐れがあります。一方で、スモールスタートや無料媒体との併用、PDCAによる改善などの工夫により、限られた予算でも高い採用効果を実現することは可能です。
見積もりを取得する際には、オプション費用の有無や原稿制作の範囲などを明確に確認し、想定外の出費を避けることが大切です。ありがちな失敗例を回避するためにも、事前準備と見直しを丁寧に行いましょう。
自社の採用活動において「適切な媒体選定」と「コストの最適化」を両立させたいと考えている方は、ぜひ本記事を参考に、戦略的な求人広告運用を検討してみてはいかがでしょうか。
※本記事は株式会社bサーチ提供によるスポンサード・コンテンツです。