英語人材とは、英語を使ってグローバルビジネスを推進し、企業の成長に貢献できる人材です。
近年、海外市場の拡大やグローバルプロジェクトの増加に伴い、多くの企業で英語人材の重要性が急速に高まっています。
英語人材の獲得には、自社にとって必要な英語人材の要件を明確にし、採用と育成を戦略的に進めることが大切です。
本記事では、英語人材の定義や企業が求めるスキルセット、採用・育成の方法、そして組織力を高めるための実践ステップをわかりやすく解説します。
読むことで、自社のグローバル対応力を高めるための具体的なアクションが明確になり、英語人材確保に向けた最適な戦略を立てられるようになります。
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目次
※本記事は株式会社リクルート提供によるスポンサード・コンテンツです。
「英語人材」とは
英語人材とは、英語を使ってビジネスの現場で成果を生み出すことができる人材です。
英語を単に話せるだけでなく、異文化理解や交渉力、問題解決力を備え、企業のグローバルビジネスや多国籍プロジェクトを円滑に進める役割を担います。
近年、多くの企業が日本市場の縮小を背景に、積極的な海外展開を進めています。その中で、現地のパートナー企業や顧客と直接やり取りを行い、信頼を築き、取引を成立させる「英語人材」の役割はますます重要になっています。
一般的な英語人材の定義とスキル水準
英語人材とは、「英語ができる人」ではなく「英語を使って仕事で成果を出せる人」です。
特にグローバルビジネスにおいては、語学力だけでなく、交渉やプロジェクト推進、異文化調整といった業務遂行能力が重要視されます。
英語能力
英語人材に求められる語学力は、単に英会話ができるだけではなく、ビジネスの現場で円滑に業務を遂行できるレベルが前提とされます。
企業が英語人材をどのように活用するかによって基準は異なりますが、語学力の客観的な指標としては、TOEICやTOEFLなどのスコアが採用されるケースが多いです。
TOEICスコアの目安は、ビジネス実務に対応できるラインとして「700点〜800点以上」が基準とされることが一般的です。より高度な交渉やマネジメント業務を行うポジションでは、「850点〜900点以上」が条件になるケースも少なくありません。
異文化理解・グローバルマインド
英語人材に求められる要素の一つが、異文化理解とグローバルマインドです。
これは、異なる文化背景や価値観を持つ人々と円滑に業務を進めるために不可欠な能力であり、グローバルビジネスにおいては語学力以上に重要視されることもあります。
具体的には、以下のような力が求められます。
- 異文化に対する適応力：相手国の商習慣や意思決定プロセス、宗教や価値観に配慮し、柔軟に対応する力
- 多様な価値観への寛容さ：日本的な進め方に固執せず、相手のロジックや進行スタイルを受け入れ、建設的な議論を進める姿勢
- 文化的背景を理解した上での信頼関係構築力：挨拶やマナー、交渉における立ち居振る舞いを、相手文化に合わせて調整するスキル
たとえば、日本では「阿吽の呼吸」で進む業務でも、欧米では「明確な指示と説明」がなければ信頼関係が築けない場合があります。また、イスラム圏のビジネスでは、ラマダン期間のスケジュール配慮などが商談成立に直結することもあります。
このように、英語人材には、言語だけでなく文化を理解し、尊重しながら円滑に業務を進めるための感性と判断力が求められています。
交渉力・調整力・問題解決力
英語人材には、語学力と異文化理解に加え、ビジネスを前に進めるための「交渉力」「調整力」「問題解決力」が不可欠です。
グローバルビジネスの現場では、単に情報を伝え合うだけではなく、複雑な利害関係を調整し、具体的な成果につなげる力が求められます。
交渉力
英語人材に求められる交渉力とは、単に条件を主張するだけでなく、双方の利害を理解した上で最適な着地点を導き出す力を指します。
- 価格や納期、品質基準といった条件の擦り合わせ
- 合意形成に向けた提案と妥協点の提示
- 長期的な信頼関係を前提としたウィンウィンの交渉スタイル
調整力
調整力は、社内外の関係者の間に立ち、意見の違いや目標のズレを整理し、最適解を導く力です。
- 社内（本社・現地法人・他部署）と社外（パートナー企業・顧客・規制当局）の間を取り持つ
- タイムゾーンや業務プロセスの違いを乗り越えたスケジュール調整
- 多様なバックグラウンドを持つメンバー間の意識統一
問題解決力
問題解決力は、突発的なトラブルや予期しない課題に対し、迅速に情報を整理し、原因を分析し、解決策を提示するスキルです。
- 規制変更や法制度への適応
- 物流トラブルやサプライチェーンの混乱対応
- 顧客からのクレームやトラブル時の緊急対応と関係修復
「英語人材」が必要とされる理由
英語人材が多くの企業で求められるようになったのは、日本企業のビジネス環境が大きく変化しているからです。
かつては国内市場だけで成長できた企業も、今ではグローバル市場への対応が不可欠となり、英語をビジネスの武器として活用できる人材が重要な戦力になっています。
グローバル市場の拡大により、海外展開が必須となったため
国内市場の縮小と競争激化により、多くの企業が新たな収益機会を求めて海外展開を進めています。
特に、東南アジアや中東、アフリカなど、成長著しい新興国市場では、日本製品・サービスへの需要が高まっていますが、現地の取引先やパートナーとスムーズにビジネスを進めるには英語人材が不可欠です。
参考：上向く海外事業の拡大意欲、対中国は様子見姿勢、ジェトロ「2023年度日本企業の海外展開調査」(世界、日本) | ビジネス短信 ―ジェトロの海外ニュース – ジェトロ
海外取引先・パートナーとのコミュニケーションの質を向上させるため
企業のグローバル化が進む中で、海外の顧客・パートナーと直接やり取りを行う機会は急増しています。このとき、英語によるコミュニケーションの質が、取引の成否や関係性の深さに大きな影響を与えます。
英語力が不十分な場合、誤解や行き違いが発生しやすく、契約交渉の失敗や信頼関係の悪化につながることもあります。
一方で、商談や提案の場で相手の要望を的確に把握し、自社の強みを分かりやすく伝えることができれば、商機を逃さず確実に取引を成立させることができます。
外国籍社員の採用やダイバーシティ推進により社内英語環境の必要性が高まったため
日本国内においても、外国籍人材の採用やダイバーシティの推進が進んでいます。多国籍の社員が一緒に働く環境では、社内の共通言語として英語を活用する必要性が高まります。
また、海外現地法人の従業員やパートナー企業との業務連携を図るうえでも、英語による情報共有や意思決定は不可欠です。
このとき、社内に英語でプロジェクトを推進できる人材がいることは、業務のスピードと正確性を飛躍的に高める要素となります。
英語人材の獲得を成功させるためのポイント
英語人材を採用・育成するうえで最も重要なのは、「自社にとって必要な英語人材はどのような人材なのか」を明確にし、その上で戦略的にアプローチを取ることです。
採用でも育成でも、明確な基準や目的がなければ、英語人材を効果的に活用することは難しくなります。
ここでは、英語人材の獲得を成功させるために押さえておきたい5つのポイントを解説します。
自社の目的・業務に適した英語レベルを明確にする
英語人材に求められる語学力は、企業によっても、ポジションや業務内容によっても異なります。
まずは、「英語を使ってどんな成果を出してもらうのか」を基準に、必要な英語力の水準を設定しましょう。
- TOEICやTOEFLスコアはあくまで目安。スコアではなく「業務遂行力」を重視する
- 実務で求められる4技能（リスニング、スピーキング、リーディング、ライティング）のバランスを確認
- 英語を使う「頻度」と「シチュエーション」に合わせたレベル感を具体的に定義する
英語力だけでなく、業務スキル・ビジネス経験も重視する
語学力があっても、業務スキルや業界経験がなければ、即戦力とはなりません。英語人材は、あくまでも「ビジネスの成果を上げるための人材」であることを忘れてはいけません。
英語人材に求められる主な業務スキルは以下が挙げられます。
- 業界知識・商品知識
- 営業・マーケティング・企画力
- ネゴシエーション・調整・合意形成能力
- 問題解決力・プロジェクトマネジメント力
社内環境や評価制度を整備し、英語を使う機会を増やす
英語人材を採用・育成しても、英語を実務で使う環境がなければ、スキルは活かされません。英語が活きる業務環境と、正しく評価される制度の整備が不可欠です。
- 英語を使用するプロジェクトへの積極的なアサイン
- 海外拠点・パートナーとの定期的な英語ミーティングを実施
- 英語スキルやグローバル案件での成果を評価・昇進基準に組み込む
- 英語スキルに応じたインセンティブの導入（例：TOEICスコアによる手当）
英語人材の獲得法は「採用」「育成」の2通り
英語人材の確保には、大きく分けて「採用」と「育成」という2つのアプローチがあります。
どちらを選択するか、あるいは両方を同時に進めるかは、自社の事業戦略や人材戦略によって決まります。
ここでは、「採用」と「育成」それぞれの特徴と、目的別の使い分けについて解説します。
即戦力が必要なら「採用」を優先する
短期的に英語人材が必要な場合は、採用を最優先で進めるのが現実的です。特に以下のケースでは、即戦力人材の採用が不可欠になります。
- 海外新規市場へのスピード参入を目指している
- 海外プロジェクトの即時稼働が必要
- 海外取引先やパートナーとの重要な契約・交渉を目前に控えている
- グローバル組織の中核人材（マネージャー・ディレクター層）が不足している
組織全体の底上げを目指すなら「育成」を優先する
中長期的な視点で英語人材を確保したい場合は、育成を重視するべきです。社内の既存人材を英語人材に育てることで、組織の総合力を高められます。
- グローバル対応力を持つ社員を広く増やしたい
- 社員のキャリア開発とモチベーション向上を両立させたい
- 海外拠点との連携を強化し、社内の業務プロセスを統一したい
- 自社独自のノウハウや企業文化を維持しつつ、英語対応力を付加したい
採用と育成を並行して進める
「採用」と「育成」を両輪で進めることは、多くの企業にとって現実的かつ効果的な戦略です。グローバル人材の確保には「即戦力」と「組織力強化」の両立が求められるためです。
即戦力の英語人材は、短期的なビジネスチャンスを逃さないために不可欠ですが、一方で社内に安定して英語対応ができる人材を育てておかなければ、長期的には人材不足やノウハウの属人化、採用競争によるコスト増加などのリスクが高まります。
特に、以下のようなケースでは、採用と育成を同時に実行することで、短期的な対応と中長期的な組織力強化の両方を実現できます。
- 海外新規事業の立ち上げと同時に、社内グローバル人材の育成が求められる場合
- 海外拠点やパートナーとの関係強化が急務で、社内に即対応できる人材が不足している場合
- 英語人材は一定数いるが、次世代リーダーを育成し、将来的なグローバル事業拡大に備えたい場合
- 海外クライアント・顧客対応が急増しており、対応スピードと品質の両立が求められる場合
英語人材の採用の進め方
英語人材を採用する場合、単に「英語ができる人」を採用しても、自社の期待に応えてくれるとは限りません。
採用活動では、「自社に必要な英語人材像」を明確にし、ターゲットに合った採用チャネルを活用し、スキルを見極める選考プロセスを設計することが重要です。
1. 必要な英語人材の要件を定義する
最初に行うべきは、採用する英語人材の「役割」と「求めるスキル」を明確にすることです。「どの業務に」「どのレベルの英語力」「どのビジネススキル」が必要なのかを整理します。
- 業務内容：海外顧客との交渉、海外拠点のマネジメント、グローバルプロジェクト推進
- 必要な英語力：TOEIC800点以上、ビジネス英会話経験、契約書の読解・作成スキル
- その他のスキル・経験：業界知識、営業経験、プロジェクトマネジメントスキル、異文化理解 など
2. 採用チャネルを選定する
ターゲットとなる英語人材によって、採用チャネルは異なります。即戦力の採用には、英語人材に特化したエージェントやダイレクトリクルーティングが効果的です。
主な採用チャネルとしては以下が挙げられます。
人材紹介サービス（エージェント）
英語力やグローバルビジネス経験を持つ人材に特化したサービスを活用し、条件に合った即戦力人材を効率的に採用できます。
専門領域に強いエージェントを選ぶことで、よりマッチ度の高い候補者を確保しやすくなります。
ダイレクトリクルーティング
オンラインのプロフェッショナルネットワークや人材データベースを活用し、企業側から直接ターゲット人材にアプローチします。
自社の採用力を強化できる反面、候補者の選定やアプローチ方法に戦略性が求められます。
参考：ダイレクトリクルーティングとは？おすすめサービス35選も紹介！｜LISKUL
求人広告・求人サイトの活用
グローバル人材やバイリンガル人材向けの専門求人サイトを利用し、広く応募者を募る方法です。
自社の採用ターゲットに合わせた掲載媒体の選定がポイントになります。
リファラル採用（社員紹介制度）
社内ネットワークを活用し、社員からの紹介で英語スキルを持つ人材を採用する手法です。
ミスマッチが少なく、採用後の定着率も比較的高いのが特徴です。
参考：リファラル採用が注目を集める理由と3つのメリット、導入までの流れ｜LISKUL
海外人材の採用
海外の転職イベントや採用フェア、または外国籍人材に強みを持つ人材紹介サービスを活用し、海外拠点や日本国内での採用に対応します。
特に、日本での就労意欲が高い海外人材や、多言語対応が可能な人材を確保しやすい手段です。
3. 英語スキルと業務遂行力の選考方法を設計する
英語力は単に「試験の点数」では測れません。実務で使える英語スキルを持っているか、実際に成果を出せる人材かを選考で見極める必要があります。
- 英語面接：日常会話ではなく、ビジネスシーンを想定した質疑応答を実施（「自社サービスのプレゼン」「価格交渉のロールプレイ」など）
- ライティングテスト：英文メールの作成、提案書や契約書のドラフトを作成してもらう
- スキルテスト：Versant、TOEIC Speakingなどのビジネス英語試験を活用
- ビジネススキル評価：英語を使った交渉力・調整力・提案力を評価するため、具体的な業務経験・実績を確認
4. 条件・待遇・キャリアパスを整備する
英語人材は、特に市場価値が高く、他社との競争が激しいため、条件やキャリアパスを明確にすることで惹きつけることが重要です。
- 年収水準の見直し：英語人材は高スキル人材のため、業界水準よりやや高めのオファーが求められる
- 業務内容と裁量の明確化：どの範囲まで担当できるのか、どこまで決定権を持てるのかを明示する
- キャリアパス：将来的に海外拠点の責任者やグローバル事業のマネジメントポジションへの昇進ルートを提示
- 働き方の柔軟性：リモートワークやフレックスタイムなど、多様な働き方を提供することで、優秀な英語人材の採用成功率が向上する
英語人材を社内で育成・教育する方法
英語人材の育成を効果的に進めるには、段階的かつ実践的なアプローチが必要です。
語学力を向上させるだけでなく、実際のビジネスシーンで成果を出せるレベルにまで引き上げるためには、戦略的な育成プランを構築しなければなりません。
参考：英語リスキリングの重要性とは？企業主導で実施する手順や補助金・助成金│LISKUL
ここでは、英語人材を育成するための具体的な手順を5つのステップに分けて解説します。
ステップ1：現状のスキル診断とゴール設定
最初に行うべきは、育成対象者の現状のスキルレベルを正確に把握し、明確なゴールを設定することです。
現状のレベルを知らないまま育成を始めると、本人の実力に合わない学習内容になり、学習効果が薄れてしまいます。また、目的に応じた目標設定がなければ、モチベーションの維持も難しくなります。
具体的な取り組みとしては以下が挙げられます。
- 英語力の現状診断：TOEICやVersantなどのスコア、社内評価（面談・実務チェック）で測定
- 業務別の英語レベル目標の設定：「半年以内にTOEIC800点」「3か月後に海外顧客とのメール対応ができる」
ステップ2：基礎英語スキルの強化
次に、英語の4技能（リスニング・スピーキング・リーディング・ライティング）をバランスよく強化するフェーズに進みます。
ビジネスで英語を使うためには、日常的にスムーズな情報のインプットとアウトプットが必要です。基礎力がなければ実務に進めず、いくらビジネス英語を学んでも効果が出ません。
- 語彙・文法の習得：ビジネス英語に必要な語彙や表現を集中的に学習
- リスニング・スピーキング訓練：オンライン英会話、AIスピーキングアプリを活用
- 学習の習慣化と支援：業務時間内に学習時間を確保することで、学習の定着を促す
ステップ3：ビジネス英語トレーニングの導入
基礎を固めた後は、実際のビジネスシーンを想定した英語トレーニングに移行します。
実際の業務で成果を出すためには、実践に近い環境で英語を使いこなす経験が不可欠です。座学や基礎学習だけでは「使えるスキル」になりません。
- 商談・交渉のロールプレイ：英語での価格交渉や条件調整の練習を行う
- 会議ファシリテーションの実践：英語で会議を進行し、意見をまとめる力を養う
- 専門領域に特化したトレーニング：製造業・IT業界など、それぞれの業界で使う専門用語や表現を学ぶ
- ライティング実務訓練：英文メールや提案書作成を実践し、正確で伝わる文章力を高める
ステップ4：OJT・実務への英語活用の機会を増やす
トレーニングの成果を業務に結びつけるために、実務で英語を使う機会を計画的に増やします。
実践での経験がないと、知識は定着せず「実務で使えない」スキルになってしまいます。
また、現場経験がスキルの向上を促し、本人の自信にもつながります。
- 海外顧客やパートナーとの英語ミーティング参加：初めは補佐役から始め、慣れたら司会・議論のリーダー役に昇格
- 海外プロジェクトへの参画：英語での資料作成、進捗報告など、実際の業務を担当させる
- 外国籍スタッフとの業務チーム編成：社内で英語を使用する環境を作り、日常的に実践させる
- 短期海外派遣・視察の実施：海外拠点や現地パートナーと直接やり取りを行い、現地対応力を磨く
ステップ5：継続的なフィードバックと評価
育成プロセスが終わったあとも、定期的なフィードバックと目標更新を行い、スキルの維持と成長を促進します。
英語は「やめたら衰えるスキル」です。継続的に評価と改善を繰り返すことで、長期的に実力が定着し、成果に直結します。
- 定期スキルチェック：TOEICやオンラインアセスメントによる評価を年2回など定期実施
- 業務成果と連動した評価制度：英語スキルによる業務成果（受注件数、プロジェクト成功数など）を評価に反映
- インセンティブ設計：英語スキルの向上や実績に応じた報酬や昇進制度を整備
- ロールモデルの共有：成果を出している英語人材の取り組みを社内で共有し、学びと動機付けを促進する
まとめ
英語人材とは、英語力に加え、異文化理解や交渉力、問題解決力を備え、グローバルビジネスを推進できる人材です。
特に、海外市場の開拓や海外パートナーとの連携、社内のダイバーシティ推進といった場面で、英語人材は企業の成長に不可欠な存在になりつつあります。
英語人材を確保する方法は「採用」と「育成」の2通りがあり、短期の即戦力確保には採用、中長期的な組織強化には育成、そして両輪で進めるのが効果的です。
採用では、自社に必要な人材像を明確にし、適切なチャネルと評価基準を設定することがポイントです。一方、育成では、現状のスキル診断からスタートし、基礎力の強化、実践的なビジネス英語トレーニング、OJTによる実務経験、そして継続的な評価とフォローを行うことで、確実な成果を上げることができます。
英語人材の獲得を目指す際は、自社にとってどのような英語人材が必要かを見極め、採用・育成の両面から具体的なアクションを始めていくことが、成功への第一歩となります。
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