OJT（On-the-Job Training）とは、社員を早期戦力化するために行う実践的なトレーニングのことです。
知識や経験豊富な先輩社員が指導役を務め、現場で必要な情報や技術の習得を目的にトレーニングを行います。
その場でフィードバックをもらえることなどから、効率的に学習することが可能であり、人材を短期間で戦力化することができます。
しかし一方で、指導者の負担が増えたり、指導者によって教育の質にばらつきが起きやすいなどのデメリットもあるので注意が必要です。
そこで本記事では、OJTの基礎や、類似した概念との違い、メリットとデメリット、実施の流れ、設計や実行する際の原則、向き不向き、よくある誤解などの情報を一挙に紹介します。
新人を早期戦力化する方法をお探しの方は、ぜひご一読ください。
目次
OJTとは
OJT（On-the-Job Training）は、職場で直接、実際の業務を行いながら行う訓練手法です。
OJTを通じて、社員は業務に直結したスキルや知識を習得し、自身の職務能力を向上させることができます。
このトレーニング方法は、理論や模擬環境だけでは学べない、実際の仕事の状況やプレッシャーに直面する中での問題解決技術や対人スキルを養うのに非常に効果的です。
OJTは主に、新入社員が入社直後に業務に必要な基本的なスキルを身につけるため、または既存社員が新しい役職や異動後の業務に必要な特定のスキルを習得するために利用されます。
OJTは上司・先輩社員がメンターとして進める
訓練は通常、経験豊富な先輩社員や上司がメンターとして指導役を務め、日常的な業務の中で直接的なフィードバックと指導を提供します。
これにより、トレーニーは実際の業務環境の中で即座に学び、適用することができ、学習効果が高まります。
参考：OJT教育のやり方と成果をあげるための8つのコツを紹介
メンターシップとは 導入のメリットと 実施ステップまとめ
OJTの実務能力向上とチームワーク強化が見込める
OJTは組織全体にとって利点が多いです。
実務に即した訓練を行うことで、理論だけでなく実際の業務遂行能力が向上し、企業はより迅速に戦力を育成することができます。
さらに、OJTを通じて社員間のコミュニケーションが促進され、チームワークが強化されることも期待されます。このプロセスは、社員がお互いに学び合い、助け合う文化を創出する助けとなり、職場のモラルや職員の満足度の向上に寄与します。
OJTの主な目的３つ
OJT（On-the-Job Training）の主な目的は、社員の早期戦力化にありますが、他にもキャリア開発の支援や、組織文化の強化を期待することができます。
１．即戦力の育成
新入社員や異動した社員が、新しい業務環境に迅速に適応し、短期間で成果を出せるようにするための訓練です。
経験豊かな社員から直接、手ほどきを受けることで、理論的な知識だけでなく、実際の業務で必要とされる技術や手順を学びます。
２．キャリア開発の支援
社員のキャリアアップを目指す過程で必要となるスキルの習得を支援します。OJTを通じて、社員は新しい業務知識を獲得し、更なる職務の拡大や昇進に向けた準備を行います。
３．組織文化の強化
OJTは社員間のコミュニケーションを促進し、チームワークを深める効果があります。
共通の目標に向かって協力することで、職場の連帯感が高まり、組織全体の士気を向上させることができます。
OJTと類似した概念との違い
OJT（On-the-Job Training）は実務経験を通じてスキルを習得する手法ですが、似たような概念としてオフ・ジョブ・トレーニング（Off-the-Job Training）やクロス・トレーニング（Cross Training）があります。
OJT、オフ・ジョブ・トレーニング、クロス・トレーニングはそれぞれ異なる目的と特性を持ち、企業のニーズに応じて適切な訓練方法が選ばれるべきです。
それぞれのポイントを押さえておきましょう。
| 項目 | OJT | オフ・ジョブ・トレーニング | クロス・トレーニング |
|---|---|---|---|
| 特徴 | 実務の中で直接指導を受ける | 職場外での学習、シミュレーションや講義を含む | 複数の職務や部署でのトレーニング |
| 目的 | 実務に即したスキルと知識の習得 | 広範囲の理論知識と専門スキルの習得 | 職務の柔軟性と適応性の向上 |
| 利用シナリオ | 新入社員や職務変更者がすぐに業務を開始する場合 | 新しい理論や技術を広く深く学ぶ必要がある場合 | 従業員のスキル多様化や部署間の理解を深めるため |
オフ・ジョブ・トレーニング（Off-the-Job Training）との違い
オフ・ジョブ・トレーニングは、職場外で行われる教育プログラムです。シミュレーション、ワークショップ、講義など、実際の業務から離れた環境で専門的なスキルや理論を学びます。
OJTが実務の中で直面する課題を解決するスキルの向上に焦点を当てるのに対し、オフ・ジョブ・トレーニングは広範な知識を提供し、理論的な基盤を固めることが目的です。
クロス・トレーニング（Cross Training）との違い
クロス・トレーニングは、従業員が複数の異なる職務や役割を経験する訓練方法です。このアプローチにより、従業員は業務の多様性を理解し、異なる部署やチームでの作業能力を高めることができます。
OJTと比較して、クロス・トレーニングは職務の柔軟性と適応性を促進し、組織内の人材の多様な配置を可能にします。
OJTが注目されている背景にある３つの要因
OJT（On-the-Job Training）が注目を集めている主要な背景には、急速に変化するビジネス環境と技術進化があります。企業が直面する新しい課題に迅速かつ効果的に対応するための人材育成に適した手法として注目されているわけです。
以下に、OJTが重要視されるようになった背景にある３つの要因を紹介します。
１．技術の進化に伴い、新しいスキル習得を求められることが増えた
デジタル技術の進展により、多くの業種で新しいスキルが求められるようになりました。OJTは、これらの新しい技術や手法を効果的に社員に教育するためのプラットフォームを提供します。
従業員は、実際の業務の中でこれらの技術を用いることで、理論だけでなく実践的なスキルを身に付けることができます。
２．労働市場の変動に伴い、即戦力の需要が増加した
経済のグローバル化と市場のダイナミズムが増す中で、企業は新しいポジションに迅速に適応できる即戦力を求めています。
OJTは、新入社員や異動社員が新しい環境や要求にすぐに対応できるよう支援し、企業の柔軟性と競争力を高める手段として機能します。
３．知識の損失を防ぐためにナレッジマネジメントの重要性が高まった
経験豊富な社員が退職する際に、その知識とスキルが失われることを防ぐため、OJTを通じてナレッジの伝承が行われます。これにより、重要な業務知識が組織内で継続的に共有され、更新されることが保証されます。
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OJTのメリット５つ
次に、OJTを実施することにより期待できるメリットを５つ紹介します。
１．実践的な知識や技術を学習できる
OJTは、実際の業務を通じて具体的なスキルを学ぶ機会を提供します。
これにより、社員は仕事の流れやチーム内の動きを理解しながら、実際にそのスキルを使って問題を解決する方法を身につけることができます。
２．その場でフィードバックを受けることができる
トレーナーから直接、即時のフィードバックを受けることができるため、
社員は自身の作業に対する認識を即座に調整し、パフォーマンスを向上させることが可能です。これにより、学習効果が増し、効率的にスキルを習得することができます。
３．内部リソースを活用して実施できる
外部の研修機関に依存せずに内部リソースを活用することで、トレーニングに関連する費用を大幅に削減できます。OJTでは、既存の職場環境と資材を利用するため、追加的なコストがかかりにくいです。
４．社員のモチベーション向上につながる
実際の業務に即したトレーニングを受けることで、社員の仕事への関与感と自己効力感が高まります。また、キャリア成長への道筋が明確になることで、長期的なモチベーションの向上にも繋がります。
５．チームワークを強化できる
OJTは社員間のコミュニケーションと協力を促進します。共同で学習する過程で、チームワークが強化され、組織全体の連携と効率が向上します。
OJTのデメリット４つ
前述のとおりOJTには多くのメリットがある一方で、注意すべきいくつかのデメリットも存在します。以下に、代表的なものを４つ紹介します。
１．教育の質がばらつく
OJTは経験豊富な社員が指導役となるため、その指導者の能力や教育スタイルによってトレーニングの質が大きく左右されます。一貫性のないトレーニングは、社員のスキル習得に不均一を生じさせる可能性があります。
２．指導者の負担が増える
日常業務と並行してトレーニングを担当することは、指導者にとって大きな負担となります。これが原因で、業務の効率が低下したり、指導者自身のストレスが増加することもあります。
３．訓練成果の測定が困難になる場合がある
OJTは形式的なカリキュラムが少なく、個別の業務遂行能力に基づいて行われるため、訓練の成果を定量的に評価することが難しいです。これにより、プログラムの効果を把握し、必要な調整を行うことが困難になる場合があります。
４．適用範囲が限定される
特定の職種や業務に特化したスキルはOJTで効果的に教育できますが、広範な知識や高度な専門技術を必要とする分野では、他の教育手法と組み合わせる必要があります。
OJTを実施する流れ
次に、OJTを始める前の準備から実施、評価に至るまでの一連の流れを６つのステップに分けて紹介します。各ステップを意識して実行することで、トレーニングの効果を最大限に引き出すことができます。
１．目標の設定
OJTの目的と具体的な目標を明確にします。これには、習得すべきスキル、期待される成果、及びトレーニングの期間が含まれます。目標を具体的かつ測定可能に設定することで、プログラムの進行を効果的に管理し、後の評価の基準とします。
２．適切なトレーナーの選定
経験と知識を有する社員をトレーナーとして選びます。トレーナーには、対象となる社員を指導するためのコミュニケーション能力及び指導スキルが求められます。
３．トレーニングプランの作成
実施するトレーニングの内容を計画します。これには、トレーニングのスケジュール、使用する資材、実施する業務の内容、及び必要なサポート体制の構築が含まれます。
４．トレーニングの実施
実際にトレーニングを開始します。トレーナーはトレーニング中、定期的に進捗を確認し、必要に応じてフィードバックを提供します。この段階では、実際の業務を通じて学びながら、随時、指導を受けることになります。
５．評価とフィードバック
トレーニングの終了後、定められた目標に対してどの程度達成されたかを評価します。また、トレーニーとトレーナーからのフィードバックを収集し、プログラムの有効性を検証し、今後の改善点を特定します。
６．フォローアップ
トレーニング後も、定期的なフォローアップを行い、習得したスキルの定着を支援します。必要に応じて追加のトレーニングやサポートを提供し、持続的な成果の確保を目指します。
OJTを設計・実行する際には３つの原則を守る
効果的なトレーニングプログラムを設計し、実行するためには、「意図的」、「計画的」、「継続的」という３つの原則を守ることが重要です。
１．意図的
OJTは、単に経験を積むためのものではなく、特定の学習目標と成果を達成するために意図的に設計されるべきです。これには、トレーニングの目的を明確にし、何を、どのように教えるかを計画的に決定することが含まれます。例えば、顧客サービススキルの向上を目指すOJTでは、具体的なコミュニケーション技術や問題解決戦略に焦点を当てることが求められます。
２．計画的
効果的なOJTは、詳細な計画に基づいて展開されます。これには、学習の目標、トレーニングの期間、使用する資料やリソース、評価方法など、全ての要素が予め計画され、組織化されている必要があります。計画性を持つことで、トレーニングの進捗を追跡しやすくなり、必要に応じて調整を加えることができます。例として、新しいソフトウェアの導入に伴うOJTでは、事前に教育セッションのスケジュールと目標を設定し、定期的な評価を組み入れることが考えられます。
３．継続的
OJTは一度きりのイベントではなく、継続的なプロセスです。トレーニングの効果を最大化するためには、定期的なレビューと更新が必要です。トレーニーが新しいスキルを習得し、それを仕事に活かす過程を継続的に支援することが重要です。継続的なフィードバック、追加トレーニングの提供、成果の定期的な評価がこれを支えます。例えば、売上目標を達成するための営業スキル向上のOJTでは、月次の成果レビューを通じて学習内容を調整し、トレーニングを進化させることが必要です。
OJTのトレーナーに向いている人、いない人
OJTの成功は、適切なトレーナーによる効果的な指導に大きく依存します。トレーナーに求められる資質やスキルは特定のものがあり、これらを理解することで、適切な人材選定が可能となります。そこで以下にOJTのトレーナーに向いている人物の特徴と、向いていない人物の特徴を紹介します。
| 特性 | 向いている人の特徴 | 向いていない人の特徴 |
|---|---|---|
| コミュニケーションスキル | 明確で効果的な伝達能力を持ち、受け手に合わせて説明が調整できる | 指導内容を効果的に伝えられない、受け手に合わせた説明が難しい |
| 忍耐力と柔軟性 | 問題や質問に対して冷静かつ柔軟に対応できる | 短気で困難な状況に柔軟に対応できない |
| 専門知識と経験 | 業務に関する深い知識と実務経験を持ち、それを効果的に伝える能力がある | 業務の専門知識が不足している、正確な情報の提供が難しい |
| 指導への情熱 | 教育と成長をサポートすることに情熱を持っており、トレーニングの目的と成果にコミットメントできる | 指導役割への興味や情熱がなく、トレーニングの効果を引き出すことが困難 |
OJTのトレーナーに向いている人の特徴４つ
１．優れたコミュニケーションスキル
トレーナーは、明確で効果的なコミュニケーション能力を持っている必要があります。指導する情報をわかりやすく伝え、トレーニーの疑問に応じて適切に答えることができる人が向いています。
２．忍耐強さと柔軟性
トレーニング中には予期せぬ問題やトレーニーからの質問が生じることが多いです。これらに対して冷静に、そして柔軟に対応できる忍耐力が求められます。
３．高い専門知識と経験
指導する業務に関して深い知識と実務経験を有していることが必須です。トレーナーはその知識を効果的にトレーニーに伝える能力も必要とされます。
４．育成への情熱
他人を教育し、成長をサポートすることに情熱を持っている人が適しています。トレーニングの目的と成果にコミットメントを示せる人物です。
OJTのトレーナーに向いていない人の特徴４つ
１．不十分なコミュニケーションスキル
指導内容を効果的に伝えることができない、または受け手に合わせて説明を調整できない人は、トレーナーとして適切ではありません。
２．短気や柔軟性の欠如
トレーニングは時にストレスが伴うことがあります。短気であったり、柔軟に対応できない人は、トレーニングを効果的に進めることが困難です。
３．専門知識の不足
業務の専門知識が不十分な場合、トレーニーに正確な情報を提供できず、トレーニングの質が低下します。
４．指導への興味や情熱の欠如
トレーナーとしての役割に興味や情熱がない場合、トレーニングの効果を最大化することは難しくなります。
OJTを効率化するにはツールの活用も一手
OJT（On-the-Job Training）の効率化には、適切なツールの活用が非常に有効です。テクノロジーを取り入れることで、トレーニングプロセスがスムーズになり、トレーニングの質も向上します。ここでは、OJTを効率化するために役立つツールを４つ紹介します。
１．デジタルコミュニケーションツールを活用する
SlackやMicrosoft Teamsなどのコミュニケーションプラットフォームを活用することで、トレーナーとトレーニー間のコミュニケーションが効率的に行えます。リアルタイムでの質問応答やフィードバックが可能となり、学習プロセスを加速します。
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２．オンライントレーニングプラットフォームを併用する
CourseraやUdemyといったオンライン教育プラットフォームを利用することで、トレーニーは自分のペースで専門知識を学ぶことができます。また、これらのプラットフォームは多様な業務スキルに関するコースを提供しており、必要に応じて選択することが可能です。
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３．パフォーマンストラッキングソフトウェアを活用する
トレーニングの進捗と成果を追跡するために、パフォーマンストラッキングツールを導入します。これにより、個々のトレーニーの進捗状況を正確に把握し、必要に応じてカスタマイズされた支援を提供することができます。
４．ビデオチュートリアルとウェビナーを併用する
実際の作業手順を示すビデオチュートリアルや、専門家によるウェビナーを活用することで、視覚的な学習材料として効果を発揮します。これにより、トレーニーは理解を深め、実際の業務においてもその知識を活用しやすくなります。
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OJTに関するよくある誤解４つ
最後に、OJTに関するよくある誤解を４つ紹介します。誤解しないように注意しましょう。
誤解１：OJTは組織化されたトレーニングではない
OJTは非常に組織的で計画的なトレーニング手法です。効果的なOJTプログラムでは、明確な目標設定、スケジュール管理、評価基準の定義が行われます。これにより、トレーニングの成果を最大化し、業務に直接的な影響を与えることが可能です。
誤解２：OJTは新入社員のためだけのものである
OJTは新入社員だけでなく、昇進や異動した経験豊富な社員に対しても非常に有効です。異なる業務や新しい役職に必要なスキルを現場で速やかに習得するための手段として、広範囲にわたり利用されています。
誤解３：OJTはコストがかからない
OJTは外部のトレーニングコースやセミナーに比べて比較的低コストで実施可能ですが、全くコストがかからないわけではありません。トレーナーの時間、資料の準備、トレーニングに伴う間接的なコストも考慮する必要があります。
誤解４：OJTは即効性がある
OJTは実務に直接関連するトレーニングを提供しますが、即効性を期待しすぎるのは誤りです。独学で学ぶよりも効率的に学習を行うことはできますが、スキルの習得と適用には時間がかかります。業務内容にもよりますが、一人前に育つまでは、継続的なサポートとフォローアップが必要となります。
OJTに関するよくあるご質問
OJTでお悩みの方に役立つQ＆Aをまとめています。
Q.OJTを成功させるためのコミュニケーション方法は？
A.OJTを成功させるためには、指導者と研修対象者の間で円滑なコミュニケーションが不可欠です。特に、双方向のコミュニケーションを促進し、研修対象者が質問しやすい環境を作ることで、学習効果が向上します。
Q.OJTの効果を最大化するための事前準備のポイントは？
A.OJTを成功させるためには、研修対象者のレベルや業務内容に合わせた準備が必要です。具体的には、学習目標の設定、適切な教材の選定、研修対象者に合わせたカリキュラムの作成などが重要なポイントとなります。
Q.OJTにおけるモチベーション維持の方法は？
A.OJT中の研修対象者のモチベーションを維持するためには、達成感を感じられるように、短期的な目標を設定することが有効です。また、成功体験を積み重ねることで、自信を持って業務に取り組む姿勢を醸成できます。
Q.OJTの長期的な効果を維持するためのフォローアップ方法は？
A.OJTが終わった後も、定期的なフォローアップが重要です。研修対象者が学んだことを継続的に活用できるようにするため、追加のトレーニングやフィードバックセッションを設けることが効果的です。
Q.リモート環境でOJTを効果的に実施するには？
A.リモートワークが増える中、オンラインツールを活用してOJTを効果的に実施する方法が求められています。ビデオ会議や画面共有機能を使って、研修対象者と指導者がリアルタイムでコミュニケーションを取りながら進行することで、従来の対面式OJTに近い効果が得られます。
まとめ
本記事では、OJTの基礎や、類似した概念との違い、メリットとデメリット、実施の流れ、設計や実行する際の原則、向き不向き、よくある誤解などの情報を紹介しました。
OJTとは、社員を早期戦力化するために行う、実践的な情報や技術の習得を目的としたトレーニングのことです。
OJTを行うことで他にも、モチベーション向上や、チームワークの強化などの効果も期待することができます。
しかし、指導者の負担増加や、教育の質ばらつきが起きやすいなどのデメリットもあります。
OJTの設計・実施する際には、目的に応じたトレーナーの選定やプランの作成を行いましょう。
またこの時には、3つの原則や、OJTトレーナーの向き不向きなどには注意しましょう。
これらのポイントをふまえてOJTを行うことで、効率よく新人を戦力化することができます。
育成方法にお悩みの方は、試してみてはいかがでしょうか。
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