1on1をしているのに、部下が本音を話してくれない。
「最近どうですか」と聞いても「大丈夫です」と返ってくる。「困っていることはありますか」と聞いても「特にありません」で終わる。気づけば、毎回の1on1が進捗確認や業務連絡の時間になっている。
このとき、部下が話したくないとは限りません。多くの場合、部下は「何を話せばよいかわからない」「話しても変わらない」「本音を話すと評価に影響しそう」と感じています。
上司：「最近どうですか？」
部下：「大丈夫です」
上司：「困っていることはありませんか？」
部下：「特にありません」上司の受け取り方：「問題はなさそうだ」
部下の本音：「ここで何を話せばいいのかわからない」
1on1で本音が出ない原因は、部下の性格ではありません。多くの場合、上司が「本音を話しても大丈夫な場」を設計できていないことにあります。
本記事では、1on1で部下が本音を話さない理由、うまくいかない上司の特徴、今日から見直せる進め方を解説します。
1on1で本音が出ないのは、部下が話したくないからとは限らない
1on1で部下が話さないと、上司は「心を開いてくれない」「自分から話すのが苦手なタイプなのだろう」と考えがちです。
もちろん、話すことが得意ではない部下もいます。しかし、それだけで片づけると、1on1は改善されません。
部下が本音を話さない背景には、次のような心理があります。
- 何を話す場なのかがわからない
- 話しても状況が変わらないと思っている
- 本音を話すと評価に影響しそうで怖い
- 上司が忙しそうで、深い話をしづらい
- 結局、上司のアドバイスで終わると思っている
- 前に話したことが放置された経験がある
つまり、部下は「話したくない」のではなく、「話す意味があると思えていない」ことがあります。
1on1で本音が出るかどうかは、質問力だけで決まるわけではありません。「この場で何を話してよいのか」「話した内容はどう扱われるのか」「話したあとに何が変わるのか」が大きく影響します。
部下が話さないのではなく、話すための条件が整っていない。まずは、そう捉えることが重要です。
参考：1on1で部下から「話すことがない」と言われる理由と話すべきトークテーマ例｜LISKUL
1on1がうまくいかない上司の特徴7つ
ここからは、1on1がうまくいかない上司に見られやすい特徴を解説します。
自分に当てはまる項目があるからといって、すぐに悪い上司というわけではありません。重要なのは、部下から見たときに「話しやすい時間」になっているかを点検することです。
1．1on1を進捗確認の時間にしている
1on1がうまくいかない上司に多いのが、1on1を進捗確認の時間にしてしまうことです。
業務の進捗確認自体は必要です。しかし、それだけで終わるなら、通常の業務報告や定例会議と変わりません。
上司：「A案件の進捗はどうですか？」
部下：「予定通りです」
上司：「B社への連絡は終わりましたか？」
部下：「今日中に送ります」
上司：「では、引き続きお願いします」
毎回これだけで終わると、部下は1on1を「上司に状況を報告する時間」と認識します。
本当は業務量に不安がある。顧客対応で悩んでいる。今の役割に物足りなさを感じている。上司の関わり方に違和感がある。
このような話題があっても、「これは進捗確認の場では話すことではない」と判断されてしまいます。
進捗を扱う場合は、単なる確認で終わらせず、次のように部下の状態や課題に話を広げましょう。
- 進捗に不安はないか
- 今の進め方でやりづらい点はないか
- 上司や周囲が取り除くべき障害はないか
- この仕事を通じて学べていることは何か
2．上司がすぐに答えを出してしまう
部下が相談したときに、上司がすぐに答えを出してしまうことも、1on1が機能しない原因になります。
上司としては、部下を助けたいだけかもしれません。しかし、部下からすると「相談したら、すぐに正解を渡される時間」になってしまいます。
部下：「顧客への提案内容で少し迷っていて……」
上司：「それなら、この順番で話すといいですよ。資料もこの構成にしてください」
部下：「わかりました」
一見、問題は解決したように見えます。しかし、これが続くと部下は自分で考える前に、上司の答えを待つようになります。
1on1の目的は、上司が毎回正解を教えることではありません。部下が自分の状況を整理し、自分なりの考えを持ち、次の行動を決められるように支援することです。
上司が答える前に、次のような質問を挟むと会話が変わります。
- 今の時点では、どの選択肢がよさそうだと思っていますか
- 迷っているポイントはどこですか
- 最も避けたいリスクは何ですか
- 私に相談したいのは、判断の後押しですか、それとも選択肢の整理ですか
1on1では「答えを渡す」よりも「考える余白を渡す」ことが重要です。
3．相談を評価と結びつけている
部下が1on1で本音を話さない理由のひとつに、「相談すると評価が下がりそう」という不安があります。
上司にそのつもりがなくても、部下がそう感じている場合があります。
- それは自分で考えてほしいです
- 前にも似たような話をしましたよね
- まだそこに悩んでいるんですか
- リーダーなら、それくらい対応してほしいです
これらの言葉は、上司としては指導のつもりかもしれません。しかし、部下からすると「悩みを話すと、できない人だと思われる」と受け取られる可能性があります。
部下：「正直、今の業務量が少しきついです」
上司：「もう少し優先順位をつけて進められるといいですね」部下の本音：「業務量の相談をしたつもりだったのに、自分の進め方の問題にされた」
1on1で大切なのは、相談内容をすぐに評価しないことです。まずは、評価ではなく理解を優先します。
- どの業務が最も負担になっていますか
- 量の問題ですか、難易度の問題ですか
- 自分で調整できる部分と、こちらで調整すべき部分を分けましょう
相談したこと自体をマイナスにしない。この安心感がなければ、1on1で本音は出てきません。
4．毎回テーマが曖昧なまま始まる
1on1で部下が話さない原因として、テーマが曖昧なこともあります。
上司は「自由に話してほしい」と考えているかもしれません。しかし、部下からすると、自由すぎる場は逆に話しづらいものです。
上司：「今日は何を話しましょうか？」
部下：「特にこれといって……」
上司：「何か困っていることは？」
部下：「大丈夫です」
自由に話してよいと言われても、部下は「この話をしてよいのか」「業務以外の話をしてもよいのか」「不満を言っていると思われないか」と考えています。
そのため、1on1では完全な自由よりも、話しやすい選択肢を用意することが大切です。
- 今日は、業務の進め方、困りごと、キャリアのどれを話したいですか
- 最近の仕事で、順調なことと引っかかっていることを一つずつ教えてください
- 今日は私から聞きたいこともありますが、先にあなたが話したいテーマはありますか
テーマを絞ることは、部下の自由を奪うことではありません。むしろ、話す入口を作ることで、部下は本音を出しやすくなります。
参考：1on1のアジェンダに含めるべき3つの切り口と制作時の3つのポイント｜LISKUL
5．部下の話を上司の経験談に置き換える
1on1でよく起きるのが、部下の話がいつの間にか上司の経験談にすり替わることです。
上司としては、励ましたい、参考になる話をしたいという意図があります。しかし、部下からすると「自分の話をしていたはずなのに、上司の話になった」と感じることがあります。
部下：「最近、顧客対応で少し自信がなくて……」
上司：「私も若い頃は同じでしたよ。昔、かなり厳しい顧客を担当していて……」
経験談そのものが悪いわけではありません。ただし、部下の話が整理される前に上司の話が始まると、部下はそれ以上話しづらくなります。
経験談を話すなら、まず部下の話を十分に聞いたあとです。
- 似た経験があるので、必要なら後で共有します。まずは今の状況を聞かせてください
- 私の経験を話す前に、あなたが最も困っている点を確認したいです
- アドバイスが必要ですか、それともまず整理する時間にしたいですか
部下が求めているのは、上司の武勇伝ではなく、自分の状況を理解してもらうことです。
6．話した内容が次回につながらない
1on1で本音が出なくなる大きな原因が、話した内容が次回につながらないことです。
部下が勇気を出して話しても、その後何も変わらなければ、「話しても意味がない」と感じます。
- 前回話した悩みを上司が覚えていない
- 相談した業務量が変わらない
- 次に何をするか決まらないまま終わる
- 上司が「確認します」と言ったまま返答しない
部下：「前回話した件ですが……」
上司：「すみません、どの件でしたっけ？」部下の本音：「あの時間は何だったんだろう」
1on1では、話した内容をすべて解決する必要はありません。ただし、次に何をするのかは明確にする必要があります。
- 今日話した中で、次回までに試すことは何か
- 上司が確認・調整することは何か
- 次回の1on1で振り返ることは何か
話したことが次の行動につながるから、部下は「話す意味がある」と感じます。
参考：フォーマットを活用した1on1ミーティングの記録の残し方｜LISKUL
7．本音を聞く前に、日常の信頼が足りていない
1on1の場だけ丁寧に話そうとしても、普段の関わり方に不信感があれば、部下は本音を話しません。
普段はミスを強く責める。相談しても忙しそうにする。会議で部下の意見をすぐ否定する。そのような上司が1on1で「何でも話してください」と言っても、部下は安心できません。
上司：「今日は率直に話してもらって大丈夫です」
部下：「ありがとうございます。特に大きな問題はありません」部下の本音：「率直に話したら、あとでどう扱われるかわからない」
部下は、1on1の中だけで上司を見ているわけではありません。普段の反応を見たうえで、「この人にはどこまで話してよいか」を判断しています。
参考：良い1on1・ダメな1on1の違いとミーティングの質を高める12のポイント｜LISKUL
1on1で部下が本音を話さないときの4つのサイン
1on1が形骸化しているとき、部下はいくつかのサインを出しています。ただし、必ず問題があるとは限りません。決めつけるのではなく、会話の質を見直すきっかけにしましょう。
1．「大丈夫です」「特にありません」が続く
毎回「大丈夫です」「特にありません」で終わるなら、質問が広すぎる可能性があります。
「最近どうですか」は聞きやすい質問ですが、答える側にとっては範囲が広すぎます。次のように、少し具体化すると答えやすくなります。
- 最近の仕事で、やりやすくなったことはありますか
- 逆に、少し引っかかっていることはありますか
- 今週、時間を使いすぎている業務はありますか
- 私からの依頼で、優先順位がわかりにくいものはありますか
2．報告はするが、相談が出てこない
部下が進捗報告はするのに、相談や悩みを話さない場合もあります。これは、1on1が「報告の場」として固定されているサインかもしれません。
部下：「A案件は予定通りです。B社への連絡も完了しています」
上司：「ありがとうございます。他に何かありますか？」
部下：「特にありません」
この場合、「他に何かありますか」だけでは相談は出てきにくいです。
- 今の進め方で、少しでも迷っている点はありますか
- 上司に早めに共有しておいたほうがよいリスクはありますか
- 自分だけでは判断しづらいことはありますか
3．部下が上司の正解を探している
1on1で部下が上司の顔色を見ながら話している場合も注意が必要です。自分の考えではなく、上司が求めていそうな答えを探していることがあります。
上司：「あなたはどうしたいですか？」
部下：「そうですね……〇〇さんとしては、どちらがよいと思いますか？」上司が拾うべき違和感：部下が自分の意見ではなく、上司の正解を探している
この場合は、すぐに自分の意見を言わず、部下の仮説を聞きます。
- 私の意見を言う前に、今のあなたの仮説を聞かせてください
- 正解でなくてよいので、現時点の考えを教えてください
- 迷っている選択肢を2つ出すとしたら、何がありますか
4．毎回同じ話で終わる
1on1で毎回同じ話題が出る場合、部下の悩みが解決していない可能性があります。
同じ話が続くときは、次のように確認しましょう。
- この話は、前回から何か変化がありましたか
- 前回決めた対応は効果がありましたか
- まだ残っている問題は何ですか
- 次回までに変えることを一つ決めるなら何ですか
同じ場所で止まり続けているなら、1on1が行動につながっていない可能性があります。
部下が話しやすくなる1on1の進め方5つのポイント
ここからは、部下が本音を話しやすくなる1on1の進め方を解説します。
重要なのは、部下が「この場で話してもよい」「話したことが扱われる」「話したあとに少しでも前に進む」と感じられることです。
1．1on1の目的を最初に共有する
部下が1on1を評価面談や進捗確認の場だと思っていると、本音は出てきません。最初に、次のように伝えておくとよいです。
- この時間は、進捗確認だけでなく、困りごとや今後の成長について話す時間です
- 話した内容をすぐ評価に結びつける場ではありません
- 私が答えを出すだけでなく、一緒に整理する時間にしたいです
1on1を始めているのに本音が出ない場合は、そもそもこの場の目的が部下に伝わっているかを見直しましょう。
2．冒頭で話すテーマを選んでもらう
「何かありますか」だけでは、部下は話しづらいことがあります。いくつかの選択肢を出して、部下に選んでもらうとよいです。
- 今日は、業務の進め方、困りごと、キャリアのどれを話したいですか
- 順調なこと、困っていること、相談したいことを一つずつ確認しましょう
- 最近の仕事で、続けたいこと、変えたいこと、やめたいことはありますか
完全に自由な場より、入口がある場のほうが本音は出やすくなります。
3．最初からアドバイスせず、まず整理する
部下が悩みを話したとき、すぐにアドバイスしたくなるかもしれません。しかし、1on1では最初に整理することが大切です。
たとえば、部下が「業務量が多い」と言った場合、すぐに「優先順位をつけましょう」と返すのではなく、次のように整理します。
- 量が多いのか、難易度が高いのか
- 一時的な負荷なのか、継続的な負荷なのか
- 本人が調整できることなのか、上司が調整すべきことなのか
部下：「最近、業務量が多くて少しきついです」
上司：「共有してくれてありがとうございます。まず整理したいのですが、量が多い感覚ですか。それとも、判断が難しい仕事が増えている感覚ですか」
このように返すと、部下は「責められた」ではなく「一緒に整理してもらえている」と感じやすくなります。
4．話した内容の扱い方を明確にする
部下が本音を話しづらい理由のひとつは、話した内容がどう扱われるかわからないことです。
キャリアの悩み、異動希望、人間関係の不満、上司への要望などは、話す側にとってリスクがあります。必要に応じて、次のように扱い方を確認しましょう。
- この話は、私の中でまず受け止める形にします
- 誰かに共有する必要がある場合は、事前に確認します
- 評価の話とは分けて扱います
- 今すぐ結論を出すのではなく、次回も続けて話しましょう
ハラスメントやコンプライアンス、心身の安全に関わる内容など、上司が一人で抱え込むべきではない話もあります。その場合も、必要な範囲で関係者に相談することを説明しましょう。
5．最後に次のアクションを決める
1on1は、話して終わりではありません。最後に次のアクションを決めることで、部下は「話す意味があった」と感じられます。
- 次回までに部下が試すこと
- 上司が確認・調整すること
- 次回の1on1で振り返ること
たとえば、次のように締めます。
- 次回までに、A案件の優先順位を一緒に見直しましょう
- 私からBさんに業務分担の相談をしておきます
- 次回、今日話した業務量の変化を確認しましょう
参考：部下の会話を引き出す1on1ミーティングのやり方・進め方・質問例｜LISKUL
1on1で使える質問例
質問は多ければよいわけではありません。部下の状態に合わせて、必要なものを選んで使いましょう。
業務の進め方を確認する質問
- 今の仕事で、進めにくさを感じている部分はありますか
- 優先順位がわかりにくい業務はありますか
- 判断に迷っていることはありますか
- 上司や周囲が取り除いたほうがよい障害はありますか
困りごとを拾う質問
- 最近、少しでも引っかかっていることはありますか
- 今の業務量は、無理なく続けられる範囲ですか
- 一人で抱え込んでいることはありますか
- 私の関わり方で、相談しづらくなっている点はありますか
キャリアや成長を考える質問
- 最近、成長実感はありますか
- 今後増やしていきたい仕事はありますか
- 今の仕事は、将来につながっている感覚がありますか
- 次に伸ばしたいスキルは何ですか
上司への要望を聞く質問
- 私からの指示で、わかりにくい点はありますか
- もっと任せたほうがよいこと、逆にサポートしたほうがよいことはありますか
- フィードバックの頻度や伝え方で、変えたほうがよい点はありますか
- 1on1の進め方で改善したいことはありますか
上司への要望を聞く質問は、部下にとって答えにくい場合があります。聞いたあとに反論しないことが重要です。
1on1でやってはいけないNG対応4つ
1on1を改善しようとするとき、良かれと思って行った対応が逆効果になることもあります。
1．「何でも話して」とだけ言う
「何でも話して」と言うだけでは、部下は話しやすくなりません。何を話してよいかわからず、当たり障りのない話で終わることがあります。
自由に話してほしいなら、まずは話題の選択肢を用意することが大切です。
2．部下の話をすぐに否定する
部下が話した内容に対して、「それは違う」「考えすぎ」「でも会社としては」とすぐに返すと、部下は本音を出しにくくなります。
否定したくなる内容であっても、まずは受け止めましょう。
- そう感じているのですね
- そう思った背景をもう少し教えてください
- 事実と感じ方を分けて整理しましょう
受け止めることは、同意することではありません。まず理解する姿勢を見せることが重要です。
3．毎回上司の話が長い
1on1で上司の話が長くなると、部下は聞き役になります。上司の経験談、アドバイス、会社方針の説明が長くなると、部下は自分の話をする時間を失います。
上司が話しすぎていると感じたら、次のように部下に戻しましょう。
- ここまで話しましたが、あなたはどう感じますか
- 私の話が長くなったので、いったんあなたの考えを聞かせてください
- 今の話で、使えそうな部分と違和感がある部分はありますか
4．話した内容を放置する
1on1で最も信頼を失いやすいのが、話した内容を放置することです。
部下が相談したのに、その後何も変わらない。上司が確認すると言ったのに、返答がない。このようなことが続くと、部下は1on1に期待しなくなります。
すべてを解決する必要はありません。ただし、次回までに何をするか、できない場合はなぜできないかを伝える必要があります。
1on1を形骸化させないためのチェックリスト
以下の項目に多く当てはまる場合、1on1が形骸化している可能性があります。
- 毎回、進捗確認だけで終わっている
- 部下が「大丈夫です」「特にありません」と言うことが多い
- 1on1の目的を部下に説明していない
- 話すテーマを部下任せにしている
- 上司が話す時間のほうが長い
- 部下の相談にすぐアドバイスしてしまう
- 部下の悩みを評価と結びつけている
- 前回話した内容を次回確認していない
- 1on1で決めたアクションが曖昧なまま終わる
- キャリアや成長の話をほとんどしていない
- 部下から上司への要望を聞いていない
当てはまる項目がある場合は、すべてを一度に変える必要はありません。まずは、次の1on1で一つだけ変えてみましょう。
- 冒頭で話すテーマを選んでもらう
- 進捗確認のあとに「困っていること」を一つ聞く
- アドバイスの前に、部下の考えを聞く
- 最後に次回までのアクションを確認する
- 前回話した内容を最初に振り返る
小さな改善でも、部下にとっては「この1on1は少し変わった」と感じるきっかけになります。
参考：1on1ミーティングが社内に定着しない5大原因とその解決策｜LISKUL
まとめ
1on1で部下が本音を話さないのは、部下の性格やコミュニケーション能力だけが原因ではありません。多くの場合、部下が「話しても大丈夫」「話す意味がある」と思える場になっていないことが原因です。
進捗確認で終わる、上司がすぐに答えを出す、相談が評価と結びつく、話した内容が次回につながらない。このような状態が続くと、部下は本音を話さなくなります。
上司にとって怖いのは、部下が不満を言うことではありません。本当に怖いのは、「大丈夫です」「特にありません」と言いながら、内心では話すことを諦めている状態です。
1on1は、部下から本音を引き出すための場ではありません。部下が自分の状況を整理し、困りごとを共有し、次に進むための場です。上司が変えるべきなのは、部下の話し方ではなく、部下が話せる場の作り方です。
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