部下は、ある日突然辞めるわけではありません。
退職を切り出す前に、まず「この職場に期待するのをやめる」タイミングがあります。会議で意見を言わなくなる。1on1で「特にありません」と答える。以前は先回りしていた人が、依頼された範囲の仕事しかしなくなる。
上司：「もっと早く言ってくれれば、何かできたのに」
部下：「何度か相談はしていたつもりです」
上司は「言ってくれなかった」と感じています。一方で部下は、「言ったけれど変わらなかった」と感じていることがあります。
退職理由は、給与、労働時間、仕事内容、家庭の事情、キャリア志向などさまざまです。ただし、その裏に日々のマネジメントへの不満が隠れている場合があります。
部下は、厳しい上司だから辞めるとは限りません。問題は、評価基準が曖昧、仕事の負荷が偏っている、相談しても状況が変わらない、判断が人によって変わるといった状態が続くことです。
つまり、部下の退職を招きやすいのは、単に厳しい上司ではありません。部下に不公平感や不信感を蓄積させてしまう上司です。
部下が辞める上司に共通するのは「納得感のなさ」
部下が辞める上司には、いくつかの共通点があります。なかでも大きいのは、部下が日々の仕事に対して「納得できない」と感じていることです。
- なぜ自分ばかり仕事が多いのかわからない
- 何を頑張れば評価されるのかわからない
- 相談しても何も変わらない
- 上司の判断が人や機嫌によって変わる
- 成果を出しても感謝や承認がない
- この職場で成長できるイメージが持てない
このような状態が一度起きただけで、すぐに退職につながるわけではありません。多くの部下は、最初は我慢します。
「今は忙しい時期だから仕方ない」「上司も大変そうだから、もう少し様子を見よう」「自分にも改善できるところがあるはずだ」
しかし、同じ不満が何度も繰り返されると、少しずつ見切りをつけ始めます。この段階になると、上司に不満をぶつけるより、静かに転職活動を始めることがあります。
退職は、突然の出来事ではなく、納得感を失った結果として起こることが少なくありません。
部下が辞める上司の特徴8つ
ここからは、部下が辞める上司に見られやすい特徴を解説します。
自分に当てはまる項目があるからといって、すぐに「悪い上司」というわけではありません。重要なのは、上司本人の意図ではなく、部下からどう見えているかです。
1．評価基準を後出しする
評価基準を後出しする上司のもとでは、部下は何を頑張ればよいのかわからなくなります。
特に注意したいのは、次のような言葉です。
- もっと主体的に動いてほしい
- もう少し視座を上げてほしい
- 期待していたレベルではなかった
- 自分で考えて進めてほしかった
これらはよくあるフィードバックですが、部下にとっては抽象的です。「主体的に」とはどの行動を指すのか。「視座を上げる」とは次回から何を変えればよいのか。ここが曖昧なままだと、部下は改善したくても動けません。
上司：「今回はもう少し自分で考えてほしかったです」
部下：「どこまで自分で判断してよかったのか、正直わかりませんでした」
上司の頭の中には基準があっても、それが部下に渡されていなければ、部下は動きようがありません。評価面談で初めて「期待に届いていない」と伝えられれば、部下は「後出しされた」と感じます。
部下が辞めにくい上司は、評価の前に期待値を伝えています。
- この仕事の目的は何か
- どの成果物が出れば合格なのか
- どの水準なら期待通りなのか
- どの観点で評価するのか
- どのタイミングで相談してほしいのか
部下を評価する前に、評価される側が納得できる基準を渡すことが重要です。
参考：人事評価の基本と流れを解説！部下の力をのばす評価の仕方とは？｜LISKUL
2．できる人に仕事を集め続ける
優秀な部下が辞める職場でよく起きているのが、仕事の偏りです。
上司としては、「この人に任せれば安心」「重要な案件だから、できる人に任せたい」と考えます。重要な仕事を信頼できる人に任せること自体は、悪いことではありません。
問題は、それが続きすぎることです。
- 難しい案件がいつも同じ人に集まる
- トラブル対応をできる人だけが担っている
- 新人や若手のフォローが特定の人に偏っている
- 成果を出す人ほど、さらに仕事を増やされる
- 負荷の高さが評価や報酬に十分反映されない
部下は、忙しいこと自体に不満を持つとは限りません。しかし、「自分ばかりが背負っている」「できる人が損をするチームになっている」と感じ始めると、不満は急速に大きくなります。
上司：「この案件、またお願いしてもいいですか。あなたなら安心なので」
部下：「はい、大丈夫です」部下の本音：「また自分か。断らない人に集まっているだけではないか」
「大丈夫です」と返ってきたからといって、本当に大丈夫とは限りません。責任感の強い部下ほど、その場では断りません。
上司が見直すべきなのは、単に仕事量を減らすことではありません。負荷と期待値をセットで扱うことです。
- チーム内の業務量を可視化する
- 特定の人に属人化している仕事を洗い出す
- 難しい仕事を任せる理由を説明する
- 負荷が高い期間と終わりを明確にする
- 評価や成長機会にどうつながるかを伝える
3．相談を聞くだけで終わらせる
部下が辞める上司は、部下から相談を受けても、その後の対応が曖昧なことがあります。
すべての相談をすぐに解決できるわけではありません。人員不足、予算、会社方針、制度上の制約など、上司だけでは変えられない問題もあります。
それでも部下が離れていくのは、相談内容がすぐに解決しないからだけではありません。より大きな問題は、相談したあとに何も変わらないことです。
- 「考えておく」と言ったまま返答しない
- 「会社の方針だから仕方ない」で終わらせる
- 「みんな大変だから」と受け流す
- 前回相談した内容を覚えていない
- 改善できない理由を説明しない
部下：「前に相談した業務量の件ですが……」
上司：「ああ、そうでしたね。ちょっと今バタバタしていて」部下の受け取り方：「優先順位が低い話なんだな」
相談を受けたときに重要なのは、すぐに完璧な解決策を出すことではありません。
- 受け止めたことを伝える
- 対応できること、できないことを分ける
- 次にいつ、どのように回答するかを決める
「業務の優先順位は今週中に見直します」「上長に確認して金曜日までに回答します」のように、次の動きが見えるだけでも、部下の受け止め方は変わります。
4．ミスをしたときだけ強く反応する
普段の成果や努力にはあまり反応しない一方で、ミスや遅れが発生したときだけ強く反応する上司も、部下の信頼を失いやすいです。
このような上司のもとでは、部下は次第に悪い情報を早く出さなくなります。報告した瞬間に責められるとわかっているからです。
- なんでこんなことになったの？
- 前にも言ったよね？
- どうして早く言わなかったの？
- 誰の責任なの？
部下：「実は、先方への連絡が遅れてしまっていて……」
上司：「なんでもっと早く言わなかったんですか」部下の本音：「早く言ったら、早く怒られるだけだと思っていました」
原因確認や再発防止は必要です。ただし、最初から責任追及の空気を出すと、部下は事実を正直に出しにくくなります。
悪い報告を受けたときの第一声は、次のように変えられます。
- 早めに共有してくれてありがとうございます。まず状況を整理しましょう
- 起きたことは一緒に対応します。事実を順番に確認させてください
- 責任の話はいったん後にして、先に影響範囲を見ましょう
ミスを責めないことは、甘やかすことではありません。悪い情報が早く上がるチームを作ることは、マネジメント上の重要なリスク管理です。
5．部下によって態度や評価基準が変わる
部下が辞める大きな要因のひとつが、不公平感です。特に、上司の態度や評価基準が人によって違うと、部下の不満は蓄積しやすくなります。
- 同じミスでも、人によって注意のされ方が違う
- 上司と仲がよい人だけ評価されているように見える
- 発言力のある人の意見ばかり通る
- 成果を出している人より、アピールがうまい人が評価される
- ある人の遅れは許されるが、別の人の遅れは厳しく責められる
公平であることは、全員を同じように扱うことではありません。経験年数、役割、期待値、能力によって任せる仕事や求める水準が変わるのは自然です。
ただし、その違いに説明がなければ、部下からは不公平に見えます。
上司：「Aさんはまだ経験が浅いので、今回は大目に見ています」
部下：「それなら、自分には何を期待されているのか先に知りたかったです」
上司は、なぜその仕事をその人に任せるのか、なぜその評価になったのか、どの基準を満たせば次の役割を任せるのかを、できるだけ言語化する必要があります。
6．部下のキャリアに関心を持っていない
部下が辞める上司は、目の前の業務管理に意識が向きすぎて、部下のキャリアや成長に関心を向けられていないことがあります。
特に、優秀な部下ほど「この職場で成長できるか」「この上司の下で次の機会を得られるか」を見ています。
上司：「今週の進捗はどうですか」
部下：「予定通りです」
上司：「では、引き続きお願いします」部下の本音：「自分が今後どうなりたいかは、ここでは話すことではないのかもしれない」
1on1が進捗確認だけで終わっている場合は注意が必要です。部下が辞めるとき、表向きには「新しいチャレンジがしたい」と説明することがあります。その裏には、「今の上司の下では次の成長が見えなかった」という思いがあるかもしれません。
1on1では、次のような質問が使えます。
- 今後、増やしていきたい仕事はありますか
- 今の業務で身につけたいスキルは何ですか
- 半年後、どのような役割を担っていたいですか
- 今の仕事が将来につながっている感覚はありますか
キャリアの話は、退職を切り出されたあとにするものではありません。普段から部下の希望を知り、今の仕事との接点を一緒に考えることが重要です。
参考：部下の会話を引き出す1on1ミーティングのやり方・進め方・質問例｜LISKUL
7．貢献を見ずに「できて当たり前」にしている
成果を安定して出している部下ほど、上司から見ると「できて当たり前」に見えやすくなります。
しかし部下側からすると、頑張って成果を出しているにもかかわらず、上司から反応がない状態が続くと、次第に虚しさを感じます。
上司：「いつも通り、問題なく進めてくれて助かります」
部下：「ありがとうございます」部下の本音：「『いつも通り』にするために、かなり無理をしているんだけどな」
部下に必要なのは過剰な称賛ではなく、「自分の仕事を見てくれている」という実感です。
- 今回の資料は、論点整理がわかりやすかったです
- 急な依頼でしたが、期限内に仕上げてくれて助かりました
- 新人へのフォローをしてくれているのを見ています
- この案件は難易度が高かったですが、最後までやり切ってくれてありがとうございます
重要なのは、何に対して感謝しているのか、どの行動を評価しているのかを具体的に伝えることです。
8．退職を切り出されてから急に向き合う
部下が辞める上司にありがちなのが、退職を切り出されてから急に本気で向き合うことです。
- もっと早く言ってくれればよかったのにと言う
- 急に昇給や役割変更を示唆する
- 急にキャリアの話をし始める
- 急に業務負荷を減らそうとする
- 急に感謝や期待を伝える
もちろん、引き止め自体が悪いわけではありません。大切な部下であれば、残ってほしいと伝えるのは自然です。
しかし、部下からすると「なぜ今まで対応してくれなかったのか」と感じることがあります。
上司：「給与や役割のことなら、これから調整できます」
部下：「ありがたいのですが、もう次の環境で頑張ると決めています」
退職を切り出す段階では、本人の中で意思決定がかなり進んでいることが多いです。退職防止は、退職面談では遅い場合があります。
参考：びっくり退職とは？意味と原因、未然に防ぐための対策まとめ｜LISKUL
部下が辞める前に見せる4つのサイン
部下の退職は、上司から見ると突然に見えることがあります。しかし実際には、退職前に小さな変化が出ている場合があります。
ここで紹介するサインがあるからといって、必ず退職を考えているとは限りません。大切なのは、決めつけることではなく、対話のきっかけとして捉えることです。
1．会議で発言しなくなる
以前は意見や提案をしていた部下が、会議でほとんど発言しなくなった場合は注意が必要です。
- 言っても変わらないと思っている
- どうせ採用されないと思っている
- 余計なことを言うと仕事が増えると思っている
- チームへの関心が薄れている
上司：「最近、会議であまり話さないですね」
部下：「いえ、特に大丈夫です。皆さんの方針で進めてもらえれば」
これは「納得している」のではなく、「関与することをやめている」サインかもしれません。
2．相談や報告が減る
以前はよく相談していた部下が急に相談しなくなった場合、「もう上司に相談しても意味がない」と感じている可能性があります。
相談が減ったときは、「なぜ相談しないのか」と責めるのではなく、次のように聞くとよいでしょう。
- こちらの関わり方で、相談しづらくなっている点はありますか
- 最近、相談する前に自分で抱えていることはありますか
- 今の報告頻度や相談のタイミングは合っていますか
3．仕事が最低限になる
退職を考え始めた部下は、仕事への関わり方が最低限になることがあります。以前は改善提案や周囲のフォローをしていたのに、急に依頼された範囲だけをこなすようになる状態です。
以前：「ここ、先に調整しておきました」
現在：「依頼された分は完了しています」
成果は出ていても、主体的な上乗せが消えている場合は注意が必要です。
4．1on1で本音を話さなくなる
1on1で「特に問題ありません」「大丈夫です」という回答が増えた場合も注意が必要です。
上司：「最近どうですか？」
部下：「大丈夫です」
上司：「困っていることはありませんか？」
部下：「特にありません」
以前は悩みや考えを話していた部下が、急に当たり障りのない返答しかしなくなった場合、本音を話す意味を感じていない可能性があります。
参考：1on1で部下から「話すことがない」と言われる理由と話すべきトークテーマ例｜LISKUL
静かな退職とは？増加傾向にある背景・原因と実践すべき5つの予防法｜LISKUL
部下の退職を防ぐために上司が見直すべき6つのこと
部下の退職を完全に防ぐことはできません。前向きなキャリアアップや家庭の事情など、上司がどれだけよい関わりをしていても退職が起きることはあります。
それでも、日々のマネジメントを見直すことで、防げる退職はあります。
1．期待値と評価基準を先に伝える
仕事を任せる前や期初のタイミングで、次の点を明確にしておきましょう。
- 何を成果とみなすのか
- どの水準で合格なのか
- どの行動を評価するのか
- どの範囲まで自分で判断してよいのか
- どのタイミングで相談してほしいのか
「主体的に動いてほしい」と伝える場合も、そのままでは抽象的です。
- 課題を見つけたら解決策を2案出して相談してほしい
- 顧客から質問が来たら、まず自分なりの回答案を作ってから確認してほしい
- 会議では、進捗報告だけでなく懸念点も1つ出してほしい
期待値が具体的になれば、部下は何を頑張ればよいのかがわかります。
2．業務負荷を定期的に可視化する
仕事の偏りを感覚で判断しないことも重要です。
- 誰がどの案件を持っているか
- 緊急対応が誰に集中しているか
- 新人や若手のフォローを誰が担っているか
- 見えにくい調整業務を誰が行っているか
- 負荷の高い人に対して、評価や機会で報いているか
責任感の強い部下ほど、「大丈夫です」と答えることがあります。上司側から具体的に業務を洗い出し、負荷の偏りを確認する必要があります。
3．相談への回答期限を決める
部下から相談を受けたときは、回答期限を決めることが大切です。
- この場では判断できないので、金曜日までに確認して返答します
- 来週の会議で分担を見直します
- まずこの業務だけ優先度を下げます
- 制度上できることとできないことを確認して、次回1on1で話します
「検討します」「考えておきます」だけで終わると、部下は放置されたと感じやすくなります。
4．悪い報告への第一声を変える
トラブルやミスの報告を受けたときに、第一声で責めると、部下は次から報告を遅らせます。反対に、まず受け止める姿勢を見せれば、部下は早めに相談しやすくなります。
- 早めに共有してくれてありがとうございます
- まず状況を整理しましょう
- 起きたことは一緒に対応します
- 責任の話は後で整理するので、先に影響範囲を確認しましょう
このような言葉は、部下を甘やかすためではありません。問題を早く表に出し、チームとして対応するためのマネジメントです。
5．キャリアの話を定期的にする
1on1では、数回に一度でもよいので次のような質問を入れてみましょう。
- 最近、成長実感はありますか
- 今後やってみたい仕事はありますか
- 今の仕事で、将来につながっていると感じる部分はありますか
- 次に伸ばしたいスキルは何ですか
- 中長期的に目指したい方向性はありますか
大切なのは、部下の希望を聞くだけで終わらせないことです。希望を聞いたうえで、今の業務との接点を一緒に考えます。
6．感謝と評価を具体的に伝える
感謝や評価は、できるだけ具体的に伝えましょう。
- 今回の提案資料は、顧客の懸念点を先回りして整理できていた点がよかったです
- 急な変更にも対応してくれて助かりました
- 新人へのフォローを続けてくれていることを評価しています
- この案件は難しかったですが、最後まで責任を持って進めてくれたことが大きかったです
具体的に伝えることで、部下は「自分のどの行動が評価されているのか」を理解できます。
参考：離職に歯止めをかける6つの防止策と離職率を下げた3つの成功事例｜LISKUL
部下が辞める上司にならないためのチェックリスト
以下の項目に多く当てはまる場合、部下が不満や不信感を抱えている可能性があります。
- 評価基準を部下に明確に伝えていない
- 「主体性」「視座」など抽象的な言葉で指導することが多い
- 仕事の偏りを感覚でしか把握していない
- 優秀な部下に仕事を頼みすぎている
- 相談を受けても、その後の回答期限を決めていない
- ミスの報告に対して、第一声で責めることがある
- 部下によって注意の仕方や評価の仕方が違う
- 1on1が進捗確認だけで終わっている
- 部下のキャリア希望を把握していない
- 感謝や承認を具体的に伝えていない
- 評価面談で初めて改善点を伝えることがある
- 部下の発言や相談が減っても、忙しいだけだと判断している
当てはまる項目がある場合は、すべてを一度に変えようとしなくても問題ありません。まずは、部下との対話の中で「自分の関わり方で変えたほうがよい点はありますか」と聞くことから始めるとよいでしょう。
部下の退職を防ぐために、上司がやってはいけない3つのこと
部下の退職を防ごうとするとき、上司が良かれと思って行った対応が逆効果になることもあります。
1．「最近の若手は辞めやすい」と決めつける
部下が辞めるときに、「最近の若手はすぐ辞める」「我慢が足りない」と決めつけるのは避けるべきです。
世代によって仕事観やキャリア観に違いはあります。しかし、それを理由にしてしまうと、上司側の改善点が見えなくなります。
大切なのは、「この部下は何に不満を感じていたのか」「チームとして何を変えられるのか」「上司として拾えたサインはなかったのか」を考えることです。
2．退職を切り出されてから急に条件を提示する
退職を切り出されたあとに、急に昇給や異動、役割変更を提示することがあります。状況によっては必要な対応です。
しかし、毎回この対応をすると、残っている部下から不公平に見えることがあります。また、本人からも「辞めると言わないと変わらない職場」と受け取られる可能性があります。
条件提示で引き止める前に、なぜ退職を考えるまで不満を拾えなかったのかを振り返ることが重要です。
3．退職理由を本人の問題だけにする
部下の退職理由を「本人のキャリア志向だから」「家庭の事情だから」「合わなかっただけ」として片づけてしまうと、同じ問題が繰り返されます。
本人側の事情が大きい退職もあります。それでも、上司としては次の点を確認すべきです。
- 業務負荷に偏りはなかったか
- 評価や期待値は明確だったか
- 相談しやすい状態だったか
- 成長機会を提供できていたか
- チーム内に不公平感はなかったか
- 退職前のサインを見逃していなかったか
退職者を責めるのではなく、チームのマネジメントを見直す機会にすることが大切です。
まとめ
部下が辞める上司に共通するのは、厳しさそのものではありません。問題は、評価基準が曖昧であること、仕事の偏りを放置していること、相談しても状況が変わらないこと、上司の判断に一貫性がないことです。
不公平感や不信感が蓄積すると、部下は静かに職場への関心を失っていきます。上司にとって怖いのは、部下が不満を言うことではありません。本当に怖いのは、相談も報告も意見も減り、「大丈夫です」「特にありません」が増えていくことです。
部下の退職を完全に防ぐことはできません。しかし、期待値と評価基準を先に伝える、業務負荷の偏りを可視化する、相談への回答期限を決める、悪い報告への第一声を変えるといった日々の関わりで、防げる退職はあります。
退職を防ぐマネジメントは、退職を切り出された後ではなく、普段の一言、仕事の任せ方、評価の伝え方から始まります。
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