求人票は、求職者に「ここで働けばどんな未来が待つか」を直感的に想像させ、応募という次のアクションへ導く文章になるよう設計する必要があります。
魅力が伝わる求人票を作成できれば、応募者の質と量が同時に高まり、面接後のミスマッチや採用コストの上昇を抑えられます。さらに、企業のビジョンやカルチャーを言語化して発信することで、ブランドイメージの向上やファンづくりにもつながるでしょう。
一方で、情報が曖昧だったり魅力が十分に語られていなかったりすると、応募が集まらないばかりか、入社後の早期離職や法令違反のリスクを招く恐れがあります。採用活動の武器になるどころか、企業イメージを損なう要因になりかねません。
そこで本記事では、求人票の基礎知識から作成前に整理すべきポイント、応募が集まる原稿構成とライティングテクニック、タイトル・キャッチコピー設計、公開後の改善プロセスまで網羅的に解説します。
「求人を出しても応募が伸びない」「応募者の質が安定しない」とお悩みの方は、ぜひ最後までご覧ください。
目次
※本記事は株式会社bサーチ提供によるスポンサード・コンテンツです。
求人の書き方の基本
求人原稿は、自社が求める人物像に「ここで働けばどのようなキャリアと日常が手に入るのか」を鮮明に想像させ、応募という行動を促す営業文書です。
したがって書き始める前に必ず「誰に（ターゲット）・何を（仕事内容と提供価値）・なぜ（募集背景）」を整理し、読者が抱く転職理由や不安を先回りして解消する構成を設計する
ことが要となります。
まず、求人原稿の役割は大きく二つあります。
ひとつは自社の魅力と期待値を正確に伝え、ミスマッチを減らして入社後の定着率を高めること。もうひとつは企業ブランディングの入口として、検索エンジンや求人検索エンジン経由で“受け身”の候補者層を継続的に獲得することです。
一方、スカウトメールや人材紹介など攻めの採用手段は、こちらから候補者にオファーを届けるチャネルであり、緊急度高く即戦力を採りたいときに有効です。
しかしそれらは送信・面談の工数や紹介フィーが発生し、採用単価が高止まりしがちです。
求人原稿は掲載さえすれば24時間働く「常設の営業担当」として機能し、長期的に採用コストを平準化できる点で、攻めの施策と補完関係にあります。
つまり、求人原稿は「ペルソナ設計→魅力の言語化→導線の最適化」というマーケティングのプロセスをまとったものなのです。
ここを疎かにすると、どれだけスカウトや紹介に投資しても歩留まりが改善せず、採用コストは膨らむ一方になります。
本記事ではこうした役割を踏まえ、以降の章で「応募が集まる具体的な書き方」まで説明していきます。
求人原稿の作成前に必ず整理すべき3ポイント
まずは、原稿を書き始める前に整理すべきは、「ターゲット像・募集背景・応募条件」の3つです。これらを整理することで、訴求内容がぶれず、応募率とマッチ度の向上が期待できます。
逆にここが曖昧なまま執筆を進めると、後で修正を繰り返すことになりコストも時間も無駄になりがちです。本章では、各ポイントを具体化する手順と着眼点を解説します。
1．採用ターゲットの解像度を上げる
最初に行うべきは「誰に向けた求人か」を徹底的に言語化することです。年齢や経験年数だけでなく、転職理由・キャリア志向・生活スタイルまで想定し、その人物が抱えやすい不安や期待を書き出します。
たとえば「30代後半のプレイングマネージャー経験者で、意思決定の裁量を求めて転職活動をしている」など、具体性を持たせるほど原稿の言葉選びや事例提示が的確になります。ターゲット像がクリアになれば、求人検索エンジンでのキーワード設計やSNS広告のセグメント設定も容易になり、応募単価の圧縮にも直結します。
2．募集背景とミッションを明確化する
次に整理すべきは「なぜ今このポジションが必要なのか」というストーリーです。単なる欠員補充なのか、事業拡大フェーズでの増員なのかで、訴求すべきメッセージは大きく変わります。
背景が語れない求人は、求職者にとって「先行きの見えない職場」に映りやすく、応募をためらわせる要因になります。募集理由と合わせて、入社後に担うミッションや評価指標を具体的に示すことで、候補者は仕事の意義と成長イメージを掴みやすくなり、応募動機の質が高まります。
3．必須条件・歓迎条件の線引きをはっきりする
最後に、応募資格を「必須」と「歓迎」にきちんと分類します。必須条件は「最低限これだけは欠かせないスキル・経験」、歓迎条件は「あると活躍が早い要素」を示し、2つを混同しないことがポイントです。
必須条件を盛り込み過ぎると応募窓口が狭まり、歓迎条件を曖昧にすると入社後のギャップが大きくなります。
また、開示しにくい条件は選考過程で伝えるのではなく、求人原稿上で透明性高く示した方がミスマッチを防げます。線引きを明確にすることで、ターゲットにとって適切なハードルを設定でき、結果として応募数と定着率の両方を引き上げられます。
応募が集まる求人原稿の基本構成と必須項目7つ
応募率を高める求人原稿は、読者が「知りたい順番」で疑問を解消できる構成になっているかが鍵です。
本章では成果を出している企業が共通して掲載する7項目を、ポイント解説と具体的な記載例のセットで示します。
例文はあくまで雛形なので、自社の事業内容やカルチャーに置き換えてご活用ください。
会社概要
求職者がまず確認するのは「どんな会社か」。事業ドメイン・ビジョン・主要実績を一文ずつ端的に示し、社員数や売上高などのファクトは数字で補強します。
株式会社ABCは、クラウド型CRM「SalesABC」を主力に、国内5,000社以上の業務変革を支援するSaaS企業です。創業10年で年平均成長率35％を維持し、社員数は150名（平均年齢31歳）。「テクノロジーで働く喜びを拡張する」をミッションに掲げています。
募集職種・仕事内容
職種名は業界標準の呼称を使用し、仕事内容は「何を・誰と・どんな手段で・どんな成果を目指すのか」を時系列で描きます。主要プロジェクトや使用技術を具体例として添えると自己投影しやすくなります。
プロダクトマネージャー｜自社SaaS「SalesABC」の新機能企画からリリースまでを一貫して担当。エンジニア・デザイナーとスクラムを組み、ユーザーインタビューやデータ分析を通じて課題を特定し、四半期ごとに機能改善を推進します。主要ツール：Figma、Jira、Tableau。
応募資格（必須／歓迎）
必須条件は「最低限求めるスキル・経験」を明確に、歓迎条件は「あると活躍が早い要素」を別段落にまとめます。
・必須：Webサービスのプロダクトマネジメント経験2年以上／エンジニアまたはUXデザイナーと協働した開発プロジェクト経験
・歓迎：SaaSプロダクトのグロース経験／英語でのビジネスコミュニケーション
勤務地・勤務時間
リモート可否やフレックス制度など働き方に直結する情報は応募意欲に大きく影響します。
・勤務地：東京本社（港区）※週3リモート可、地方在住者はフルリモート応相談
・勤務時間：フレックスタイム制（コアタイム11:00～15:00）／月平均残業15h
給与・待遇・福利厚生
給与レンジは内訳を分け、年収例には入社年次やポジションを添えると具体性が増します。福利厚生は利用率の高い順に並べ、独自制度があれば狙いも説明します。
・年収500万～800万円（基本給＋固定残業20h分＋賞与年2回）
・年収例：650万円／30歳・入社3年目・PM
・福利厚生：在宅勤務手当月5,000円、資格取得補助上限10万円／年、書籍購入補助、フリードリンク、社内副業制度
休日休暇
年間休日数、有給取得率、各種休暇制度を数字と制度名で提示します。
・年間休日125日（土日祝・年末年始）／有給取得率73％
・法定＋独自休暇：リフレッシュ休暇5日、育児・介護短時間勤務制度
選考フロー・応募方法
選考ステップを時系列で示し、所要期間や面接形式を明記します。応募に必要なアクションを具体的に書くことで離脱を防ぎます。
・書類選考 → 一次面接（オンライン） → 二次面接（対面） → 最終面接 → 内定
・応募書類：履歴書（写真付）・職務経歴書（PDF）
・選考期間：約2〜3週間 不明点はrecruit@xxxxxxxxまでご連絡ください。
魅力を高めるライティングテクニック5選
素晴らしい待遇や成長環境があっても、読み手の心に届かなければ応募にはつながりません。本章では、候補者の“想像”と“共感”を同時に喚起し、応募率を底上げする5つの表現技法を紹介します。いずれも実績ある方法論なので、自社の文脈に合わせて取り入れてみてください。
1．数字で強みを示す
定着率・売上成長率・導入企業数などの定量的な情報は、抽象的な「働きやすさ」「急成長中」といった表現よりも説得力があります。
たとえば「直近3年の平均離職率5.2％」「SaaS市場平均の約2倍で推移する売上成長率31％」と具体的な数値を先頭に置くことで、視線を惹きつけられます。数字は第三者が検証できる事実であり、応募後の期待値を明確にするためにも欠かせません。
2．仕事の1日の流れを描写する
求人を読む段階で最も気になるのは「入社後のリアルな一日」です。「9:30 デイリースクラム」「11:00 顧客インタビュー」「16:00 データ分析」と時系列で描けば、候補者は自分が働く姿を容易にイメージできます。
さらに「18:30 退勤後は社内バーで交流」のように終業後の雰囲気まで触れると、働き方やカルチャーも同時に伝えられます。
3．キャリアパスを示すモデル社員紹介
「入社3年でプロジェクトマネージャー就任」「5年で新規事業責任者に抜擢」など、実在の社員の成長ストーリーを載せると、将来像が具体化します。
年齢・前職・現在の役割・今後の目標を短いエピソードで語らせると、読み手は「自分にも再現できるかも」と感じ、応募動機が高まります。
4．社内カルチャーをエピソードで語る
カルチャーを表す抽象語だけでは差別化が難しいため、具体的な出来事を通じて空気感を伝えます。
たとえば「新機能の初回ユーザーを開発チーム全員で訪問し、現場の声をその日のうちに仕様に反映」「毎月1冊会社負担で本を買い、読書会で知見を共有」などの実話があれば、企業理念が行動に落ちていることを示せます。
5．写真・動画・図表で視覚的に訴求
テキスト中心の求人にビジュアルを加えると、情報量は同じでも理解速度と没入感が段違いです。オフィスやメンバーの写真、組織図、プロダクトのユーザーフロー動画などを挿入すると、言葉だけでは届かない“空気”を届けられます。
注意点は「メインビジュアル1枚＋補助画像2～3枚」程度に絞り、ページ読み込みのストレスを抑えること。動画サムネイルには再生時間を明示し、視聴ハードルを下げましょう。
クリック率を伸ばすタイトル・キャッチコピーの作り方
検索結果やSNSフィードで求職者の目を一瞬で捉えるには、職種・メリット・独自性を凝縮したタイトルと、「詳しく読まないと損」と感じさせるキャッチコピーが欠かせません。
本章では、設計ルールの復習に加え、実際に成果が出やすい具体例を示します。真似しやすい雛形とともにNG表現のリライト例も載せているので、自社ポジションに置き換えて活用してください。
タイトル設計の具体例
タイトルは20〜30文字前後を目安に、「職種 × 数値メリット｜独自キーワード」を並べると、検索エンジンにも読者にも刺さります。
たとえば、「法人営業 × 年収800万可｜生成AIスタートアップで新市場開拓」「フルリモートWebエンジニア × 残業月10h｜国内最大級FinTechで社会課題解決」「経理リーダー × IPO準備｜年間休日125日の成長企業」などのように、職種で“誰向け”かを明示し、数値で即効性のある魅力を提示しつつ、最後に事業ドメインやフェーズで独自性を加えると差別化できます。
キャッチコピーの具体例
キャッチコピーは15〜25文字で「課題解決」「自己実現」「限定感」のいずれかに絞ると、一文で訴求軸が伝わります。
たとえば、「紙文化をゼロにするDX推進、3年でバックオフィス改革」「入社1年でプロダクトオーナーへ、裁量を求めるあなたへ」「立ち上げメンバー5名限定、コアとして組織を創る」といった表現なら、“読む理由”が明確になりクリック動機が高まります。
NG例とリライト例
抽象的な誇張表現は信頼を損ない、クリックを遠ざけます。たとえば「超絶成長！爆速キャリア！」では内容が伝わりません。
これを「売上3年連続150％成長｜平均残業12h」や「入社2年でPM昇格実績7名」と具体化するだけでCTRは大きく改善します。数値で裏づけ、専門用語は一般的な言い換えを用いるという二点を守れば、タイトルとキャッチコピーは検索結果の中で際立ち、原稿本文への導線が強化されます。
職種別の例文5パターン
ここでは、これまで紹介した構成・ライティング手法を実際の求人原稿に落とし込むイメージを持っていただくために、代表的な5職種のサンプル文を示します。
いずれも「会社概要 → 募集背景 → 仕事内容 → 応募資格 → 働く魅力」という流れを短縮して記載しているので、自社の事業内容や待遇に置き換えてご利用ください。
1．法人営業（既存・新規ハイブリッド）
必須条件は法人営業経験3年以上と、年間目標を自ら設計し完遂した実績。SaaS領域が未経験でも、課題解決型の提案力があれば歓迎します。平均商談回数は2回、受注までのリードタイムは約1か月と短く、成果が数字に直結する環境で早期にインセンティブを狙えます。
2．Webエンジニア（フルスタック）
必須条件はWebアプリ開発経験3年以上、RDBとNoSQLの基本設計スキル。歓迎条件はAWS CDKによるIaC経験。スクラム開発で週1回は社内Tech LTを実施し、最新トレンドを実装実験できる風土が魅力です。
3．カスタマーサクセス
カスタマーサクセスチームのミッションは「契約更新率の向上」と「顧客のARR拡大」。具体的には、オンボーディングプログラムの設計と活用データのダッシュボード化をリードし、顧客のROIを可視化します。顧客折衝経験とSQLの基礎が必須。BtoB SaaSでのサクセス経験やBIツールの利用経験があれば尚可です。入社1年でリーダー昇格実績が複数あり、キャリアパスが明確です。
4．経理・財務リーダー
必須条件は上場企業または上場準備企業での経理実務3年以上、月次・年次決算の主担当経験。公認会計士や税理士資格、あるいは資金調達業務の経験があれば歓迎します。フレックスタイム制とリモート併用で働きやすさを確保しつつ、ストックオプション付与により長期的なリターンも期待できます。
5．デジタルマーケティング（グロース担当）
必須条件はBtoBマーケティング実務2年以上、広告運用またはSEOどちらかでKPI達成経験。歓迎条件はHubSpot運用経験。月1回の施策レビューで経営陣と直接議論できるため、成果が即座に事業成長へ反映されるダイナミズムがあります。
求人票のNG表現と法的注意点3つ
求人票は採用ブランディングの顔であると同時に、各種法令の規制対象でもあります。不適切な文言や誤認を招く記載があると、掲載停止や行政指導だけでなく、社会的信用の失墜という重大リスクを招きかねません。
本章では、特に摘発・是正指導の件数が多い3つの論点「差別表現、誇大広告、主要労働法への抵触」について、禁止の根拠と具体例、修正のポイントを解説します。
1．性別・年齢・国籍等の差別的表現
男女雇用機会均等法（第5条）と職業安定法の指針により、採用広告で性別・年齢・国籍を限定的に示すことは原則禁止されています。
たとえば「女性歓迎」「35歳以下」「日本人限定」といった表現は、合理的な理由がない限り差別とみなされ、ハローワークや求人媒体から掲載拒否・削除の対象になります。
例外は、ポジティブ・アクション（女性が極端に少ない職場での女性採用促進）や表現の真実性があり、公に認められたケースのみです。年齢についても「キャリア形成のため」「省令3号のイ」などの定型句を添えても、実質的な制限は許されません。必ず「性別・年齢を問わず活躍できる環境」「外国籍社員も在籍」など公平性を示す文言に置き換えてください。
2．誇大広告（事実と異なる給与例など）
給与レンジや福利厚生を実態より高く示すことは、職業安定法32条の3（虚偽の広告の禁止）に違反します。
たとえば平均年収を上位数名のみの実績で示したり、モデル年収例を「入社1年目：700万円」としつつ実際には歩合給込みで稀なケースしか該当しない場合、“不当表示”として指導対象になります。
景品表示法でも「優良誤認表示」が禁じられており、実在社員の年収分布に基づく中央値を開示、固定残業代の時間数・金額を明記、歩合・賞与を条件付きで示す際は基準を記載といった透明性確保が必要です。
3．労基法・職安法・景表法に抵触しやすい例
残業代込み表示の曖昧さ（労基法37条）
「月給30万円（みなし残業40時間分含む）」とだけ記載し、超過分の支払い有無を明示しないケースは違法→「固定残業40h・92,000円、超過分は別途支給」と明確化
労働時間の実態とかけ離れたモデル（労基法32条）
「残業月10h」と謳いながら、36協定で上限80hを届け出ている場合は虚偽→直近3か月平均やピーク時上限をセットで開示
「業界トップクラス」「日本一」など根拠なしの優良誤認（景表法）
認証データや第三者調査がないなら、「導入社数5,000社（※自社集計）」のように根拠を記載するか、表現を控える。
試用期間中の待遇差の隠蔽（職安法指針）
本採用より給与が低い場合は「試用期間3か月／月給−2万円」など明示が必要。
これらの違反は、媒体からの掲載停止・改善命令に加え、悪質と判断されると罰金（職安法違反は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）や社名公表に発展することもあります。
原稿完成後は必ず法務・労務担当とダブルチェックを行い、リスクを未然に排除しましょう。
公開後に成果を伸ばす改善プロセス3つ
求人を公開した瞬間がゴールではなくスタートです。応募数や面接率が思うように伸びないときは、掲載メディア別に指標を確認し、仮説を立ててテストを回すことが不可欠です。
本章では「どの数字を見るか」「何をどう試すか」「流入チャネルをどう拡張するか」という3ステップで、応募単価を下げながら質を高める運用フローを解説します。
1．掲載メディアごとの主要指標を設ける
媒体によって強みが異なるため、見るべきKPIも変わります。求人検索エンジンや求人ボードでは「インプレッション（IMP）→クリック率（CTR）→応募率（CVR）」のファネルを可視化し、どこで離脱しているかを特定します。
自社採用サイトは検索流入が中心になるため、「平均滞在時間・直帰率・クリック箇所」をGA4やヒートマップで分析し、該当セクションの情報量や導線を見直すのが効果的です。
SNS広告は「リーチあたりの応募単価」と「エンゲージメント率（いいね・シェア）」をセットで見て、広告クリエイティブとターゲティングを調整します。
2．着眼点を変えながらA/Bテストを繰り返す
改善の基本は、一度に1変数だけ変えて検証することです。クリック率が低ければタイトルとサムネイル画像、応募率が低ければ必須条件やCTA位置を優先的にテストします。
たとえばタイトルでは「職種を冒頭→末尾」「数字あり→なし」を比較し、画像は「人物写真→プロダクト写真」で訴求軸を変えてCTRの変化を測定します。
応募フォームの離脱が多い場合は、入力項目を減らす or ステップフォームに分割するといったUX改善が奏功しやすいポイントです。結果は週次でスプレッドシートにまとめ、改善サイクルを可視化するとチーム間合意もスムーズです。
Google for Jobs・SNS拡散を活用する
無料で大量の検索流入を獲得できるGoogle for Jobsは、求人ページにJobPostingの構造化データをJSON‑LDで実装し、「datePosted」「validThrough」「employmentType」など必須プロパティを漏れなく記載すればインデックスされやすくなります。
SNSでは社員が自発的にシェアしやすいように、職種ごとに“仕事の魅力を30秒で語る動画”や“1日のタイムライン図”をCanva等でテンプレート化し、ハッシュタグ「#採用情報 #キャリアアップ」＋職種固有タグを付与。これによりリファラル応募が増えるだけでなく、エンゲージメントの高い候補者が流入しやすくなります。
広告を併用する場合は、LinkedInやFacebookで「類似オーディエンス」を作成し、既存内定者の属性データを活用すると精度が向上します。
掲載先別の最適化ポイント5つ
同じ求人原稿でも、掲載チャネルごとに読まれ方・検索ロジック・コンバージョン導線が大きく異なります。メディア特性に合わせて表示要素とランディング体験を最適化すれば、広告コストを据え置いたまま応募数とマッチ度を高めることが可能です。
本章では代表的な5チャネルを取り上げ、それぞれで成果が伸びやすい設計・運用の勘所を解説します。
1．求人検索エンジン・求人ボードの最適化ポイント
Indeed や 求人ボックスは「タイトル先頭に職種＋勤務地」を置くとクリック率が上がり、検索アルゴリズムも関連度を高く評価します。
本文冒頭は二行以内で職務要約を提示し、ファーストビューで「給与レンジ」と「魅力的な数字（成長率や離職率）」をセットで示すとスクロール率が伸びます。
また、XMLフィードを定期更新して更新日時を最新化すると、表示順位が維持されやすくなります。
2．自社採用サイトの最適化ポイント
ドメイン信頼性を活かすには、構造化データ JobPosting を全求人に埋め込み、Google for Jobs への表示を確実にすることが第一歩です。
本文内に「社員インタビュー動画」や「事業スライド」を差し込み、CTA ボタンをセクションごとに配置すると直帰率が下がります。
さらにGA4でスクロール深度と応募フォーム到達率を計測し、離脱が多い位置のテキストを要約に差し替えるなど、UX 改善を繰り返すと応募完了率が向上します。
3．SNS広告（LinkedIn・Facebook・Instagram など）の最適化ポイント
フィードで視認性を確保するには、冒頭3秒で目を引く「数字＋メリット」のオーバーレイ入りクリエイティブが有効です。コピーは 90 文字以内に収め「残業月10h｜生成AIベンチャーでPM募集」のように情報を圧縮します。
リンク先を自社採用 LP にする場合は、モバイル表示でファーストビューに応募ボタンが入るようヒーロー画像の高さを調整し、読み込み速度を Core Web Vitals の良好判定内（LCP 2.5 秒未満）に保つと離脱が減ります。
4．人材紹介エージェントの最適化ポイント
エージェント経由では、非公開情報をどこまで共有するかが成約率を左右します。
担当コンサルタント向けに「プロジェクト事例」「入社後 90 日プラン」「評価制度詳細」をまとめた説明資料を用意し、候補者との初回面談前に提供してもらうとミスマッチが激減します。
加えて、担当者が候補者へ送る推薦コメントのテンプレートを共有し、職務理解不足によるスクリーニング漏れを防ぎましょう。
5．ダイレクトリクルーティング／スカウトサービスの最適化ポイント
ビズリーチや Wantedly などは、スカウト文が読まれる確率を上げるために「冒頭 150 文字」で候補者のレジュメ内容に触れ、自社で活かせる具体的スキルを記載すると開封率が高まります。
職種タグは検索回数が多いものを3つに絞り、キーワード密度より関連度を優先。返信率を継続的に測り、20％を下回る場合は送信対象リストの職歴フィルターを見直すと ROI が改善します。
応募が集まらない求人のよくある課題と対策6つ
「原稿は公開したが応募が来ない」という悩みは、ほぼ例外なく“設計ミス”か“運用ミス”に起因します。本章では、採用現場で頻発する代表的な課題と、それぞれを即座に改善できるアプローチを示します。
自社の状況と照らし合わせ、該当しそうな項目から優先的に施策を打つことで応募数とマッチ度を同時に高めることができます。
1．ターゲット設計が曖昧 ― 誰に響くか不明
採用ペルソナの輪郭がぼやけていると、タイトルや本文で伝えるべき魅力が散漫になり、誰にも刺さらない原稿が出来上がります。
まずは「転職理由」「現職での不満」「キャリア目標」を具体的に想定し、それに直結する情報を冒頭に置き換えましょう。職種キーワードも、業界標準の呼称かどうかを再確認すると検索露出が向上します。
参考：ペルソナとは？言葉の意味や具体的な設定方法まで詳しく解説！｜LISKUL
2．ファーストビューが弱い ― クリック後すぐ離脱
本文の最上部に「仕事内容の要約」「給与レンジ」「成長or安定の象徴的な数字」がそろっていない場合、候補者は数秒で戻るボタンを押します。冒頭二行で“得られるもの”を提示し、スマートフォン表示ではタイトル直下に給与レンジを配置して離脱を防ぎます。
3．必須条件を盛り込み過ぎ ― 間口が狭すぎる
「即戦力が欲しい」との思いから必須条件を羅列すると、対象者は急激に減ります。
最低限欠かせない要件を3〜4項目に絞り、残りは歓迎条件へ移動するだけで応募数が増え、面接での見極めに幅が生まれます。
4．待遇情報が不透明 ― 信頼を失う
給与の内訳や評価基準が曖昧だと、求職者は「好条件が実態とかけ離れているのでは」と警戒します。
固定残業代の時間数・金額、賞与の支給タイミング、モデル年収の算定根拠を数値で開示し、透明性を担保しましょう。
5．応募導線に摩擦 ― フォーム離脱が多発
入力項目が多すぎたり、スマホでのUIが整っていないと、意欲の高い候補者でも途中で離脱します。
学歴や職務経歴書のアップロードを必須にするかどうかを再検討し、「氏名・メール・LinkedIn URL」の3項目で仮応募を受け付け、追って書類提出を依頼するステップフォームに切り替えると完了率が向上します。
6．媒体ごとの最適化不足 ― 露出と評価が伸びない
チャネル特性に合わせた調整を怠ると、インプレッションは得てもクリックに結びつきません。
求人検索エンジンではタイトル先頭に職種＋勤務地が入っているか
自社サイトでは構造化データ JobPosting を実装しているか
SNS広告では動画秒数とオーバーレイテキストが最適か
媒体別KPIを定点観測し、CTR が基準値を下回る場合はタイトルとサムネイル、CVR が低迷する場合は必須条件やCTA位置を優先的にテストして改善します。
まとめ
本記事では、求人票の役割と書き方の基本から、作成前に整理すべきポイント、応募を呼ぶ原稿構成と必須項目、魅力を高めるライティング手法、タイトル・キャッチコピーの設計、職種別サンプル、NG表現と法的留意点、応募が集まらない場合の課題と対策まで、一挙に紹介しました。
求人票は、自社が求める人物像に「ここで働けばどんな未来が待っているか」を想起させ、応募という行動を促す“営業文書”です。
まずは採用ターゲット・募集背景・応募条件を丁寧に整理し、会社概要から選考フローまでの7項目を読者が「知りたい順番」で配置することが出発点となります。
さらに、数字やストーリーを織り交ぜたライティング、クリックを促すタイトル設計、職種別の具体例を用いることで、原稿の説得力と臨場感が高まります。
公開後は、媒体ごとの主要指標を定点観測し、タイトルや必須条件を中心に A/B テストを回しながら最適化を続けることで応募単価を抑えつつ質を向上できます。
Google for Jobs への構造化データ実装や SNS 拡散の仕組み化も、無料で流入を伸ばす実践的な手段です。
応募が伸び悩む場合は、ターゲット設計・ファーストビュー・応募導線・媒体最適化のいずれかに課題が潜んでいないかを確認し、優先度の高い箇所からテコ入れすると成果が出やすくなります。
求人原稿は一度作って終わりではありません。本記事で示したフレームワークと改善サイクルを意識し、数字と事例で裏付けた魅力を更新し続けることで、貴社の採用活動は着実に成果へ結び付くはずです。
※本記事は株式会社bサーチ提供によるスポンサード・コンテンツです。