部下のやる気を上げる効果的なモチベーションマネジメント・低下の原因

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「部下のモチベーションが低くて困っている」
「モチベーションマネジメントって何をすればいいのか分からない」

部下のモチベーションの上げ方に困っているマネージャーの方は多いのではないでしょうか。

この記事を最後までお読みいただければ、モチベーションマネジメントの全体像はもちろん、モチベーションマネジメントの具体的な方法を理解して、すぐにでも実践できる状態になれます。

初心者の方にもわかりやすく解説するので、モチベーションマネジメントを身につけて部下のやる気をあげたい方は、ぜひ読んでください。

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モチベーションマネジメントとは

モチベーションマネジメントとは、部下のやる気を向上させ成果を最大化するためのマネジメントのことです。

会社においては、上司の仕事はチームの成果を最大化させることであり、部下の成果がチームの成果を決めるため、マネージャーにとって最も重要な仕事と言えるでしょう。

社員のモチベーションによって生産性は大きく変わるため、成果を上げるためにモチベーションマネジメントは不可欠です。

やる気に溢れる社員の生産性は、ただ満足している社員の2倍超、満足していない社員の3倍超という調査結果もあります。

モチベーション

引用:“3人に1人”の不満社員を奮起させるには|PRESIDENT Online

こうした調査結果からも、モチベーションマネジメントにより部下のモチベーションを上げることが必要であると分かります。


モチベーションの種類

モチベーションには「動機づけ」という意味があります。

モチベーションの種類は大きく分けると次の2つに分かれます。

外発的動機づけ内発的動機づけ
内容外からの報酬によって生じるモチベーションその人自身の内的な要因によって生じるモチベーション
具体例給料
競争
評価、昇進
懲罰
興味関心
挑戦
自己承認
所属意識
クリエイティビティ
特性短期的には効果的
自分でコントロールできない
内発的動機づけを阻害する
長続きしやすい
自分でコントロールできる
よりパフォーマンスが高い

1.外発的動機づけ

外発的動機づけとは、給料や昇進など外からの報酬によって生じるモチベーションです。

モチベーションを高める方法が「報酬」「昇進」というように分かりやすく、短期的に部下のやる気を上げやすいです。

一方、外発的動機づけでは長期的に高いモチベーションを維持するのは難しい一面もあります。
与えられた報酬を達成して満足したら、その動機付けは止まってしまうためです。

また外から与えられた報酬に対して動くということは、逆に言えば与えられなければ動かないということになります。

会社でいえば、常に上司が外発的動機づけをしなければならないことになり、現実的には難しいでしょう。

長期的にモチベーションの維持を期待するなら、部下自身に「やりたい」「成長したい」「貢献したい」と思ってもらう必要があるのです。

2.内発的動機づけ

内発的動機づけは、興味関心といった、その人自身の内的な要因によって生じるモチベーションです。

自分自身が興味関心を持っている、挑戦してみたい、問題を解決したい、役割を果たすことで自分自身の価値を認めたい、職場を自分の居場所と感じられる。

このような、自分のなかから湧き上がってくる欲求によって引き起こされる行動が内発的動機づけです。

外発的動機づけは外から与えられるものなので、自分で与えることはできませんが、内発的動機づけは自分自身の中から生まれるものなので、自分自身で高めることができます。

「誰かにやらされた」仕事よりも「自発的に望んだ仕事」の方が、長期的には質も満足度も高くなります。


モチベーションを高めるための「やる気」の3要素

動機付け理論の大家であるエドワード・L・デシのモチベーション理論によれば、内発的動機付けを高める要素は次の3つです。

  • 自律性への欲求・・・「自分自身で物事を決めたい」という欲求
  • 有能感への欲求・・・「自分で仕事をこなせるようになりたい」という欲求
  • 関係性への欲求・・・「他者と良好な関係を築きたい」という欲求

参考:エドワード・L・デシのモチベーション理論 | EARTHSHIP CONSULTING

これら3つの欲求が満たされることで、内発的動機付けが高まっていきます。

1.自律性への欲求(この仕事は自分で決めた)

1つ目は「自律性への欲求」です。

自律性への欲求とは「自分自身で物事を決めたい」という欲求のことです。

人になんでもかんでも指示されるのではなく、自分自身で物事を決めていくことで、自律性への欲求は満たされモチベーションも上がります。

上司に無理やりやらされた仕事にやる気が出ないというのはご共感いただけると思います。

2.有能感への欲求(自分ならできる)

2つ目は「有能感への欲求」です。

有能感とは「自分は物事をこなすことができる」という感覚を指し、有能感への欲求が満たされた時にモチベーションも高まります。

とてもできそうにない、どうやったらいいか分からない仕事は、なかなかやる気が出ないものです。

有能感への欲求が満たされるのは「努力次第で目的を達成できる」と感じている時です。

そのため、難しすぎずかつ簡単すぎないストレッチ目標を課すことが、有能感への欲求を満たす鍵となります。

3.関係性への欲求(上司は分かってくれる)

3つ目は「関係性への欲求」です。

関係性への欲求とは、「他者のために行動したい」「他者と良好な関係を築きたい」という欲求を指し、関係性への欲求が満たされた時にモチベーションも高まります。

先述した「自律性への欲求」「有能感への欲求」だけでなく、「関係性への欲求」も同じくらい高めることが重要です。

なぜなら、「関係性への欲求」を欠いてしまうと自己中心的な思考・行動をとってしまう可能性があるからです。

自律性をもって行動することは確かに重要ですが、他者に対する配慮や思いやりがないと、単なるわがままな人間に成り下がってしまいます。「誰かのために行動したい」という思いは、人間がともに生活していく上で不可欠な欲求です。

また「上司やチームメイトは分かってくれる」という他者受容感がないと、部下は自分から提案したり意見を言うことができなくなってしまいます。

この点でも、他者との関係が重要であると言えます。


部下のモチベーションが上がらない理由

部下のモチベーションがあがらない理由は、先述した3つの欲求が満たされていない状態にあるためです。

  • 自律性の欠如
  • 有能感の欠如
  • 関係性の問題

1.自律性の欠如

1つ目の理由は、自律性の欠如です。

部下自身の仕事であるにもかかわらず上司から厳しく管理されてしまうと、部下の自律性への欲求は満たされません。

その結果、「なにもさせてくれない」「目標が見えない」「どうせ評価してもらえない」という諦めの姿勢から自律性が欠如して、モチベーションが低下してしまいます。

有能感・関係性は問題ないが、自律性が欠如したパターン

できることであり、周囲からも認められた仕事ですが、自己決定感が低く、いわゆる「やらされ仕事」な状態です。

この場合、仕事の目的をしっかり説明して腹落ちしてもらうなどの対応が必要になります。

2.有能感の欠如

2つ目の理由は、有能感の欠如です。

上司から与えられた仕事が難しすぎると、有能感の欠如に陥ります。

身の丈にあっていない仕事の場合、「目標が高すぎる」「やり方がわからない」と悩むことになり、有能感が欠如し、モチベーションの低下に繋がります。

自律性・関係性は問題ないが、有能感が欠如したパターン

自分でやりたい、やろうと決めた仕事であり、周囲からも必要とされていますが、一方で自分にはできないと思っている状態です。

この場合、必要なスキルを習得する機会を与えたり、課題の整理を手伝ってできるようにしてあげるフォローが必要になります。

3.関係性の問題

3つ目の理由は、関係性の問題です。

上司と部下が良好な関係を築けていない場合、関係性の問題が生じます。

良好な関係でない場合、「本音が言えない」「上司が意見を聞き入れてくれない」「自分を認めてくれない」という風に部下は感じるようになります。

このように関係性の問題が生じた結果、「上司のために行動しよう」「上司と良い仕事をしよう」という関係性への欲求も生まれなくなり、モチベーション低下に繋がるのです。

自律性・有能感はあるが、関係性が欠如したパターン

やりたい仕事であり、できることだと思っていますが、周囲に認められない、本当にやるべきなのかと思っている状態です。

この場合、上司は部下とコミュニケーションを取り信頼関係を構築し、会社・組織においてこの仕事をなぜやる必要があるのか、やるとどういう貢献ができるのかを共有する必要があります。


部下のモチベーションを上げる5つのステップ

ここまでの内容を踏まえて、部下のモチベーションアップは以下の5ステップで行いましょう。

  • ステップ1.関係の構築
  • ステップ2.課題を共有する
  • ステップ3.課題を納得させる
  • ステップ4.進め方を決める
  • ステップ5.アフターフォローをする

ステップ1.信頼関係の構築

まずは信頼関係の構築からです。

当たり前に思われるかもしれませんが、上司と部下の間に信頼関係がなければ、部下のモチベーションを高めることはできません。

先述の「自律性・有能感・関係性」が満たされた環境を、上司がもたらしてくれるという信頼関係があるからこそ、上司の働きかけによってモチベーション向上を実現することができます。

信頼関係を構築する際には、「上司・部下という階段を下りて対等に」接することを心がけてください。

上司の方がより上位の権限を持っているため、部下は率直に意見を言うことがしにくいのが普通です。そのため、まずは人間関係においては対等に接する必要があります。

その際、ただフランクなだけでなく、上司は「部下は分かってくれる」と感じ、部下は「上司は自分のために言ってくれている」と感じている、互いが認め合っている状態が望ましいです。

ただし信頼関係構築は、部下の機嫌をとったり、何から何まで要望を反映してあげることではありません。
成果を出す・成長支援のためには、厳しいフィードバックや耳が痛いような話をすることも、時には必要です。

参考:岩崎玲子『部下がいきいき働き、チームの成果がぐんぐん上がる リーダーのためのモチベーション・マネジメント』

必要スキル.傾聴(アクティブリスニング)

傾聴

関係性構築のための必須スキルは「傾聴(アクティブリスニング)」です。

上司が一方的にしゃべるのではなく、部下の話を否定せずによく聴くことが重要です。

傾聴によって、部下は自分の話を聞いてもらえている安心感を感じ、上司は部下の思いを確認できるため、良好な関係性を築けます。

ステップ2.課題を共有する

次に課題を共有しましょう

上司から部下に対して課題を伝えます。その際に大切なのは、現状・問題・原因・根本課題を具体的に共有することです。そうすることで、双方で共通の課題認識ができます。

問題

あるべき姿(目標)と現状の間にギャップがあれば、それが解決すべき問題になります。

またその問題を引き起こしている原因と、さらにその根本の原因を突き詰めることで、着手すべき課題が見えてきます。

この課題を共有することにより、部下は「上司は自分を見てくれている」と感じ、上司と良好な関係を築こうと努力します。そしてその結果、関係性の問題の解消に繋がるのです。

また、課題が具体的に言語化されることで、部下は自分でも仕事をこなせそうだと感じ、有能感の欠如も解消できます。

必要スキル.コーチング

コーチング

コーチングとは、対話を通して、相手から問題解決の方法や考えを引き出すマネジメント手法のことです。

コーチングは先述の傾聴により部下の話をじっくり聴き、それに対して質問をすることで部下の中にある考えを引き出します。

それが部下にとって気づきとなり、学習につながっていきます。

このコーチングを上手く活用することで、部下自身が問題解決できるように支援できます。

必要スキル.ティーチング

ティーチング

ティーチングは、部下が持っていない知識や技術、ノウハウを伝えることです。

そもそも部下のなかにないものや、自分で考える必要のないこと(就業規則など)は、ティーチングで伝える方が良いでしょう。

一方で部下自身で学ぶことにはならないので、場面に応じてコーチングやティーチングを使い分ける必要があります。

ステップ3.課題を納得させる

次に、課題に対して納得感を持たせるようにしましょう。

「上司から指示されたから課題に取り組む」という姿勢では、自律性の欠如が解決されません。

上司が課題について具体的に説明して、部下自身が課題に対して納得した上で業務に取り組むことで、自律性をもって業務に取り組めます。

ステップ4.進め方を決める

次に、仕事の進め方を決めましょう。

いつまでに、何を、どうやってなど、具体的に決めることが重要です。

その際、必ず部下に考えさせてください。アドバイスはよいですが、上司が決めてしまうと自律性の欠如につながるため、必ず部下自身に進め方を考えてもらう必要があります。

ステップ5.アフターフォローをする

最後に、アフターフォローです。

予定通り進んでいるのか、問題がないかを確認しフォローします。

部下は上司が見てくれているという他者受容感が持て、関係性の問題の解決につながります。

ステップ4で決めた仕事の進捗を確認し、問題があれば再度原因・対策を一緒に考えましょう。

その際は、いつまでにやるのか、次にいつ話し合うのかを決めておくのが良いでしょう。


モチベーションマネジメントに欠かせない1on1ミーティング

前章の5つのステップを実施するのに、最も適している手段が1on1ミーティングです。

1on1は、上司と部下の間で一対一で行うミーティングです。

一般的に、1on1では以下の内容を話します。

  1. プライベート
  2. 心身の健康状態
  3. 部下のモチベーション
  4. 業務・組織課題
  5. 目標設定・評価
  6. キャリア・能力開発
  7. 戦略・方針の共有

業務に関することはもちろんのこと、プライベートの話やモチベーションに関する話を通じて、上司と部下の間に信頼関係が構築できます。

また部下がどんな課題を持っているのか、どのような取り組みをして何に困っているのかを知ることで、その課題解決に向けて一緒に取り組むことができます。

このような1対1での話し合いを通して、自分で解決策を決めて動くという「自律性」が高められます。

またどうすればいいか分からない部下に対し適切なフォローをすることで、自分でもできるという「有能感」が生まれます。

そして上司がじっくり部下の話を聞くことで「関係性」の問題が解消され、部下のモチベーションは高まっていきます。

1on1に関して詳しく解説している記事をまとめましたので、是非参考にしてください。


まとめ

モチベーションマネジメントとは、部下のやる気を向上させ成果を最大化するためのマネジメントのことです。

モチベーションには、報酬などの外的に与えられる外発的動機づけと、興味関心などの自分の中から出てくる内発的動機づけの2種類があります。

モチベーションを高めるためには、以下の3つを満たす必要があります。

  • 自律性への欲求・・・「自分自身で物事を決めたい」という欲求
  • 有能感への欲求・・・「自分で仕事をこなせるようになりたい」という欲求
  • 関係性への欲求・・・「他者と良好な関係を築きたい」という欲求

またこれらを満たすためには、以下の5つのステップで進めていきましょう。

  • ステップ1.関係の構築
  • ステップ2.課題を共有する
  • ステップ3.課題を納得させる
  • ステップ4.進め方を決める
  • ステップ5.アフターフォローをする

特に有効な方法が1on1ミーティングです。
1on1ではこれら5つのステップをすべて行うことができます。

やる気によって生産性は2、3倍程度変わるため、成果を上げるためにモチベーションマネジメントは不可欠です。

部下の状態を把握した上で、最適なアプローチを試みるようにしましょう。

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