社員のモチベーション低下の原因と向上させる7つの人事施策・成功事例

「社員や部下のモチベーションが低くて困っている」
「モチベーションを上げるために何に手を付ければいいのか分からない」

社員・部下のモチベーションについて悩んでいる人事や管理職の方は多いのではないでしょうか。

本記事では、社員のモチベーションが低下する原因と、向上させるために実施すべき施策について、成功事例をまじえて解説します。

この記事を読めば、社員のモチベーション向上を実現するための施策が分かり、自社がいま実施すべき施策を選択できるようになるでしょう。

またモチベーションの維持・向上の一施策として1on1が注目を集めています。

まだ取り組まれていない方でもすぐ実践に移せるガイドブックを特別に用意しました。無料でダウンロードできるので、社内でも配布してぜひお役立てください。

社員のモチベーションが低下する4つの原因

社員や部下のモチベーションが低下する原因はさまざま考えられますが、大別すると4つのパターンに分けられます。

• 目的：なぜその仕事をする必要があるのかが分からない
• 裁量：自分の裁量で仕事ができない
• 評価：その仕事がどう評価されるのかが分からない
• 関係性：上司の考えが分からない

目的：なぜその仕事をする必要があるのかが分からない

仕事に対して「目的が見えない」「目標が高すぎる」という思いを持ってしまうと、なぜその仕事をする必要があるのかわからなくなってしまいます。上司から指示された業務だから仕方なくやっている状態になります。

こうなると部下はやらされている感でいっぱいになります。当然ながらモチベーションがあがるはずもありません。

逆に自分の仕事の必要性が分かれば、組織の中で自分の仕事が求められている仕事だと気付けて、モチベーションにつながっていきます。

＜部下からのアラートサイン＞
「目的が見えない」「目標が高すぎる」「目先の仕事で手一杯」「無駄な仕事ばかりやらされる」「未来が見えない」

裁量：自分の裁量で仕事ができない

自分の裁量で仕事ができない、上司に指示されたことをただやるだけでは部下のモチベーションは下がってしまいます。

動機付け理論の大家であるエドワード・L・デシのモチベーション理論によれば、やる気の要素として「自律性」があります。

これは自分自身で物事を決めたいという欲求で、これが欠けるとモチベーションが低下してしまいます。

＜部下からのアラートサイン＞
「なにもさせてくれない」「チャレンジできない」

評価：その仕事がどう評価されるのかが分からない

自分が今取り組んでいる仕事がどのように評価されるのかわからないと「成果を出しても評価されない」「成果が見えない」という気持ちになりがちです。

こうなってしまうとモチベーションは下がる一方となります。

評価基準がわからないために自分の仕事の価値を評価できず、意欲が低下するというサイクルに陥ります。

＜部下からのアラートサイン＞
「成果を出しても評価されない」「成果が見えない」「叱られてばかりでほめてくれない」「どうせやっても無駄」

関係性：上司の考えが分からない

上司と部下の間に信頼関係が築けていないと、言いたいことも言えなくなりモチベーションが低下します。

良い信頼関係が築けていない場合、部下は「本音が言えない」「上司が意見を聞き入れてくれない」「自分を認めてくれない」と上司に対してネガティブに考えます。

こういう関係性では部下が主体性を持った行動を取ることはなくなってしまいます。

しかし、本来上司は部下のやる気を高め、仕事上の成長を促したいと考えているものです。

上司と部下が適切にコミュニケーションをし信頼関係を築ければ、上司の考えが部下に伝わり、上司が自分を役立ててくれていて、育てようとしてくれていると感じられモチベーションが向上します。

モチベーションにおいて、上司、あるいは組織における関係性は重要な要素です。

＜部下からのアラートサイン＞
「本音が言えない」「上司が意見を聞き入れてくれない」「自分を認めてくれない」「上司の考えを一方的に押し付けられる」「自分の考えを取り入れてくれない」「上司が正論しか言わない」

参考：部下のやる気を上げる効果的なモチベーションマネジメント

社員のモチベーションを向上させるために押さえておきたいモチベーションの基礎知識

社員・部下のモチベーションを向上させるために、押さえておきたいモチベーションの基礎知識をご紹介します。

特に重要な「モチベーションの種類」とマズローの「欲求階層説」を解説します。

モチベーションの種類

モチベーションには内発的動機づけと外発的動機づけという2種類があります。
両者は対照的な存在ですが、それぞれの特徴を踏まえて使い分ける必要があります。

内発的動機付け

内発的動機付けとは、活動自体が目標で、行動の達成が目的となって動機づけられていることを意味します。

例えばお金や地位・名誉などに関係なく、自分の中から湧き上がってくる「やりたい」という気持ちが内発的動機付けです。

内発的動機付けは純粋に「したいからする」状態といえます。仕事を楽しんでいる状態です。

こうなると仕事自体にやりがいを感じられ、成長も実感できるでしょう。

また、内発的動機付けは意欲が常に自己生成されており、モチベーションを長期間にわたって維持できます。

そのため、上司は部下が働きやすい環境づくりをして、内発的動機づけを高める支援をしなくてはなりません。

外発的動機付け

外発的動機付けとは、活動自体は手段で、それにまつわるほかの目的を達成するために遂行される行動によって動機づけられていることを意味します。

他人からの評価や報酬、あるいは懲罰による動機づけです。たとえば「報酬をもらえるから働く」とか「上司に怒られたくないから働く」という状態です。

外発的動機づけは行動のゴールが明確です。このため即効性があり、スムーズに動機づけを行えます。

ところが、外発的動機付けは目標を達成してしまうと終わりになってしまい、長期的にモチベーションを維持できません。外発的動機づけには持続性がなく、すぐに限界が来てしまうのです。

また心理学や脳研究の世界では「アンダーマイニング効果」と呼ばれ、内発的に動機づけられた行為に対して、報酬を与えるなどの外発的動機づけを行うと、モチベーションが下がるとされています。

外発的動機づけには短期的には有効ですが、長期的には上記のリスクがあります。

欲求階層説

マズローの欲求階層説とは、人間の持つ「欲求」は5段階のピラミッド構造をなすという心理学理論です。

これら5つの欲求には段階別の序列があります。低い欲求が充足されると次の欲求をもつようになります。

たとえばあなたが無人島に漂着したと想像して下さい。何もない無人島であなたはまず「食べ物」を探すのではないでしょうか。飢え死にするのを回避しなければならないからです。生命維持に直結する欲求が優先されるのは容易に想像されるでしょう。

空腹が満たされれば、次に「家を作ろう」という安全への欲求が出てきます。そして、安全が確保されれば次に「仲間を作りたい」という社会的欲求が出てくるのです。
このように低次の欲求から段階的に次の欲求へと進んでいきます。

1．生理的欲求

5段階のうち最も低次な欲求が「生理的欲求」です。

例えば、お腹が空いたから食べる、眠いから寝るといった、最低限生きていくために必要な、基本的・本能的な欲求です。

人間の三大欲求である食欲・睡眠欲・性欲のほかに、呼吸をしたい、排せつをしたいといった欲求も生理的欲求に含まれます。

人間が生きていくためにはまずこの生理的欲求が充たされることが必要です。これが充足されてはじめて高次の欲求へ進むことができます。生理的欲求はピラミッドの土台をなす部分といえます。

仕事において生理的欲求が満たされないことは少ないですが、長時間労働や業務過多により睡眠が取れないなどで健康が脅かされるとこの状態になり得ます。

2．安全欲求

生理的欲求が満たされ生命の維持が確保されると、次に問題となるのは安全欲求です。

これは身体的に安全で、経済的にも安定した暮らしへの欲求を意味します。

例えば、治安の悪い地域で暮していればすぐに逃げ出したいと思うでしょうし、明日の暮らしに不自由するような経済状況からは一刻も早く脱したいと思うでしょう。

安全欲求とは不安定な生活から脱して安心してくらせる環境を求める欲求を意味します。

仕事においては、組織の存続や雇用維持に対する不安、収入への不安があると安全欲求が満たせていない状態になります。

従業員が安心して働ける労働環境を整備する必要があります。

3．社会的欲求

社会的欲求とは、家族や仲間を作って何らかの社会的集団の一員になりたいという欲求を意味します。

生理的欲求と安全欲求が満たされたとしても、仲間がいない環境では心は満たされないでしょう。仲間を作ったり、友人や家庭、組織から自分を受け入れてもらいたいという社会的欲求を満たす必要があります。

仕事においては、上司や同僚、部下との間に良好な信頼関係が築けていること、また職場が自分の居場所であると感じられることが求められます。

後述する「1on1ミーティング」などを通じて、コミュニケーションを増やし関係構築を図りましょう。

4．承認欲求

仲間に恵まれ集団に所属することで社会的欲求がみたされると、次に求めるのが承認欲求です。

これは自分のことを認めてほしい、尊敬されたいという欲求です。

社内から表彰されて評価される、顧客や同僚・上司から感謝される、といったことにより承認欲求は満たされます。

上司は部下に対してポジティブなフィードバックをすることで、部下の承認欲求を満たす必要があります。評価面談のタイミングでしかフィードバックをしていないのであれば、やはり1on1ミーティングを活用して機会を増やすのが良いでしょう。

5．自己実現欲求

ここまでの4つの欲求がみたされた後に、出てくるのが自己実現の欲求です。

これは「自分がこうあってほしい」という実現に紐ついた欲求と、潜在能力を発揮して自分にしかできないことを成し遂げたいという欲求を意味します。

多くの人は自分の夢や憧れを具現化した、理想的な自己のイメージを持っているはずです。

自己実現欲求が充足されるには、現実の自分が理想的な自己のイメージに重なる＝理想と現実の同一化を達成して自己実現を果たす必要があります。

自己実現欲求は他者からの賞賛や承認ではなく、自分のなかにある内発的動機です。上司は内発的動機づけにより、部下の自己実現欲求の充足を支援しなければなりません。

社員のモチベーションを向上させる7つの人事施策

ここまでの内容を踏まえまして、社員のモチベーションを向上させる7つの人事施策をご紹介します。

1. 労働環境の改善
2. ビジョンや方針の共有
3. 社内コミュニケーションの改善
4. 評価制度の整備
5. 人員配置の見直し
6. 研修の強化
7. キャリア構築の支援

1．労働環境の改善

まずは労働環境の改善です。

働く環境を整えることは、「1．生理的欲求」を満たすだけでなく「2．安全欲求」も満たすものといえます。

働き方改革と共に労働環境の改善は、昨今多くの企業が取り組んでいるところです。しかし、十分な成果を上げている企業は少ないのが現状です。

まず考えられるのは労働時間の短縮です。 長時間労働を続けていると過労死にもつながりかねず、健康リスクは大幅に高まります。

まずは労働時間を管理者側が把握して、社員の適切な労働時間確保に努めるべきです。

次に有給消化率の向上も重要です。 日本人は休まず働くことを美徳と考える傾向がありますが、 QOLの向上は生産性の向上にも繋がるものです。

積極的に有給休暇取得を促して社員の心身の健康を確保するべきでしょう。 心身が不健康であればモチベーションの向上は見込めません。

また、見逃すことができないのは福利厚生です。
例えば社宅や社員寮、 保養施設は代表的なところですが、 社内サークルやフリードリンク制度、習い事などもあります。 これらの福利厚生も労働環境改善の施策として有効です。

参考：事業者が知っておきたい働き方改革関連法の8つのポイントをわかりやすく解説
参考：働き方改革に向けてテレワークを導入すべき理由と、導入までの6ステップ
参考：労働環境改善で取り組むべき3問題とその対策　改善3ステップも紹介｜ONE TEAM Lab

2．ビジョンや方針の共有

続いてビジョンや方針の共有です。

「社員のモチベーションが低下する4つの原因」でご紹介した、仕事の意味や関係性を改善する施策になります。

また「3．社会的欲求」の充足にもつながります。

ビジョンや方針を適切に共有することで、なぜその仕事をするのか、組織においてどういう意味合いがあるのかが分かります。

また上司（会社）の考えが分かることで、関係性の良化にもつながります。

ビジョンや方針の共有は、社員の社会的欲求を満たしてモチベーションを向上するために必須の施策といえます。

参考：コロナ禍における「経営理念」「ビジョン浸透」の重要性と取り組み施策｜Jtb Communication Design

3．社内コミュニケーションの改善

さらに「3．社会的欲求」に必要な施策が社内コミュニケーションの改善です。

部下のモチベーションを向上させるために最初に必要なのが、深い信頼関係を築くことです。
信頼関係がないなかで働きかけをしても効果は見込めません。

参考：部下のやる気を上げる効果的なモチベーションマネジメント

コロナ禍によりリモートワークが急速に普及しましたが、多くの企業で社内コミュニケーションの不足が課題になっています。

従来は社内で何気ない雑談をすることでコミュニケーションが充足されていました。ところがリモートワークになったことで社員同士の会話の機会は減少しています。

参考：テレワークでの職場内コミュニケーション 「業務の話」は1日あたり「30分未満(０分含)」6割 「業務以外」は「0分」４割 ────若手ほど「コミュニケーションしにくい」と感じている傾向が｜サイボウズの企業研修プログラム

このような社内コミュニケーションの改善として考えられるのが「1on1ミーティング」や上司からの「フィードバック」です。

1on1ミーティング

1on1ミーティングを通じて面と向かって相手と話すことで、密度の濃いコミュニケーションを交わすことができます。

一般的に、1on1では以下の内容を話します。

1. プライベート
2. 心身の健康状態
3. 部下のモチベーション
4. 業務・組織課題
5. 目標設定・評価
6. キャリア・能力開発
7. 戦略・方針の共有

1on1を通じて、「社員のモチベーションが低下する4つの原因」にてご紹介した、モチベーションを下げる要素である仕事の目的や意味、評価を共有することができ、またそうしたコミュニケーションを通じて信頼関係を構築することができます。

フィードバック

フィードバックは、相手に自分がどう見えているかを伝えることで部下に気づきを与え、またそこで気づいた課題の解決の支援を行うことです。

このフィードバックを通じて、課題について上司から直接フィードバックを受けることで改善点が理解できるとともに、上司と部下がお互いの考えを共有する機会になります。

フィードバックのやり方については、以下の記事で詳しく解説していますので、是非参考にしてください。
参考：部下を前向きにするフィードバックの正しいやり方・7つのポイント

4．評価制度の整備

評価制度を整備することで、「4．承認欲求」や「5．自己実現欲求」の充足につながります。

自分の仕事の成果に対して適切な評価を受けられなければ承認欲求はみたされません。
また、なりたい自分になるという「自己実現欲求」もみたされないでしょう。

適切に評価されてこそ、自分は認められている、なりたい自分になれたという思いを抱くはずです。

日本では人事制度上、 年功序列や終身雇用制が採用されてきましたが、在籍年数が長い年配の社員であるほど、業績が低くても評価が高いという現象が起きていました。

しかし、成果を上げてもきちんと評価がされないのでは、社員のモチベーションは下がってしまいます。
だからこそ評価制度の整備は喫緊の課題です。

そこで登場したのがMBOやOKRといった目標管理制度です。

MBOのメリットとして自己管理により意欲の向上を期待できるという点があります。

MBO・OKRについては以下の記事で詳しく解説しています。
MBO：MBO（目標管理制度）とは？OKRとの違い・運用成功のポイント
OKR：OKRとは？他の目標管理手法との違いと導入までの全手順

5．人員配置の見直し

人員配置の見直しによっても、社員のモチベーション向上が期待できます。

自分の適性に合っていない部署に配属されているという思いを抱くと、仕事の意味を見失ってしまいモチベーションが下がります。またそうした状況では、チーム内の仲間と良い関係を築くことはできないでしょう。

その結果、 自分は孤立しているという思いを抱いてしまい社会的欲求が充足されない状態になってしまいます。

このような状態を避けるためにも、その人の適性にあった部署へ積極的に人員配置の見直しを行うべきです。

参考：業務効率をあげる人員配置とは？人員配置を最適化する5つのポイント｜オクゴエ！

6．研修の強化

研修の強化をすることで社員の成果達成を支援し、「4．承認欲求」「5．自己実現欲求」の充足を図りましょう。

社員研修には、主に以下の4つがあります。

• 新人研修：社会人としての基本を身に付けるための研修（ビジネスマナーや就業規則など）
• スキルアップ研修：業務遂行能力を高めるための研修
• マネジメント研修：マネジメントに関連する知識・スキルを習得するための研修
• コミュニケーション研修：ビジネスに必要な「聴く力」「伝える力」を強化するための研修（1on1研修など）

参考：社内研修・社外研修、それぞれのメリット・デメリット！サービスも紹介！｜ITトレンド
　　　デジタル人材を育成する企業が参加したいDX研修とは？選び方も解説
　　　デジタルマーケティング人材の育成を目指した効果の高い研修の選び方とおすすめの研修企業

7．キャリア構築の支援

キャリア構築の支援をすることで、「5．自己実現欲求」の達成を支援します。

社内でキャリアコンサルティングを行い、社員のキャリア構築の支援を行えば、社員は自分の理想的なイメージに近づくことができます。これは自己実現欲求の充足につながります。

心理的安全性が確保されれば、社員は自分の理想を素直に話すことができます。心理的安全性が担保されてはじめて、意味のあるキャリア構築支援を行うことができます。

こうした心理的安全性の醸成や、キャリア構築にも1on1ミーティングが効果的です。

信頼できる上司と一対一でキャリアについて話し合えれば、部下のモチベーション向上につながるでしょう。

社員のモチベーション向上に成功した事例4選

実際に社員のモチベーション向上を目指す上で、どのように進めるべきか迷われる方も多いでしょう。
ここでは、実際に社員のモチベーション向上に成功した4つの事例をご紹介します。

様々な福利厚生の制度を導入している「Eyes, Japan」

前章でご紹介した「1．労働環境の改善」や「6．研修の強化」を実施している事例です。

福島のシステム開発会社である「Eyes, Japan」では、「労働環境の改善」のために福利厚生の充実に力を入れています。

特徴的な取り組みは、フルーツやコーヒー、アイスクリームがフリーで提供されていることです。

社内研修制度も充実していて書籍購入を支援する制度や勉強会も定期的に開かれています。

参考：福利厚生｜Eyes, JAPAN

社員同士で褒め合う文化を形成した「ザ・リッツ・カールトン」

前章でご紹介した「3．社内コミュニケーションの改善」を実施している事例です。

「ザ・リッツ・カールトン」では、社員は全員「ファーストクラス・カード」という感謝と敬意を表すカードを持っています。

他の社員に助けてもらった場合に感謝を伝えると同時にカードを手渡すのです。同僚に積極的に感謝を示すことでお互いに敬意を高めあいます。

通常、部門を超えて仕事を手伝うということはありませんが、 臨機応変に仲間を助けた場合には最大級の賛辞を贈ります。

このような取り組みは社員の相互理解やコミュニケーションの促進につながり、ひいては職場全体のモチベーションアップにつながります。

参考：褒める、励ますはリーダーだけの仕事か？――モチベーション向上の秘策｜ITmedia エンタープライズ

多彩な働き方を提供する「サイボウズ」の事例

前章でご紹介した「7．キャリア構築の支援」を実施している事例です。

「サイボウズ」では、転職や留学などの機会を社員に与えて、自己成長を促す取り組みを行っています。

社員は理想とする自分に少しでも近づけるように努力し、自己実現欲求をみたすのです。

身分保証されながら勉強に集中できるということで、社員には非常に好評です。従来は離職率の高さに悩んでいましたが、この制度を導入したおかげで離職率は28%から7%にまで下がりました。

施策の目的は、転職や留学など、自ら成長したい社員に機会を与えることです。マズローの欲求階層説のうち、自己実現欲求を満たす施策といえます。

参考：社員のモチベーション向上事例とは？会社の取り組みや施策内容について｜mitsukari

1on1ミーティングによってコミュニケーション強化を図っている「Yahoo! JAPAN」

前章でご紹介した「2．ビジョンや方針の共有」から「7．キャリア構築の支援」までを実施している事例です。

「Yahoo! JAPAN」では、1on1ミーティングの活用によってコミュニケーションの改善や部下の成長支援を図っています。

この制度が導入された背景には、キャリアは会社によって与えられるものではなく、社員自身が自己成長によってつかみとるものだという、ヤフーならではの考えがあります。

自己成長の源泉としてモチベーションの向上があり、これを喚起するために1on1ミーティングを導入しています。

1on1ミーティングが導入された結果、主体的に自己成長への取り組みを行う社員が増加しています。

参考：「1on1ミーティング」で強い組織をつくる 人材育成のための部下とのコミュニケーション｜｜Yahoo!JAPAN
　　　部下育成の効果的な方法「1on1ミーティング」の経験学習サイクル｜Yahoo!JAPAN

まとめ

モチベーションの向上は多くの企業に共通する課題です。

社員のモチベーションが上がらない原因として、大きく以下の4つに分類できます。

• 目的：なぜその仕事をする必要があるのかが分からない
• 裁量：自分の裁量で仕事ができない
• 評価：その仕事がどう評価されるのかが分からない
• 関係性：上司の考えが分からない

またモチベーションには、報酬などの外的に与えられる外発的動機づけと、興味関心などの自分の中から出てくる内発的動機づけの2種類があります。

同様に、マズローの欲求階層説によれば、人の欲求は「生理的欲求・安全欲求・社会的欲求・承認欲求・自己実現欲求」の5つに分類されます。

これらを満たすために、それぞれ施策を実施する必要があります。
本記事でご紹介したのは、以下の7つです。

1. プライベート
2. 心身の健康状態
3. 部下のモチベーション
4. 業務・組織課題
5. 目標設定・評価
6. キャリア・能力開発
7. 戦略・方針の共有

これらを実施するために特におすすめなのが1on1ミーティングです。

2～7までを同時に満たすことができますし、1on1で挙がった意見をもとに「1,労働環境の整備」につなげることもできます。

また本稿では、独自の取り組みで社員のモチベーションの向上に成功した企業を取り上げています。これらの事例を参考にしつつ自社の施策を考えると新たな施策が見えてくるはずです。

本記事を社員のモチベーション向上のために役立てていただければ幸いです。